Rezension: Nutzen sie ihre Stärken jetzt!

Buckingham, Marcus 2009. Nutzen Sie ihre Stärken jetzt. Frankfurt a.M.: Campus Verlag
4 von 5 Punkten / 270 Seiten / im Antiquariat

Das Buch ist 2009 in Deutschland erschienen und wird nicht mehr aufgelegt. Schade eigentlich, denn es hilft echt die eigenen Stärken zu entdecken. Es ist aber gebraucht sehr günstig erhältlich.
Man mus es richtig durcharbeiten. Es ist ein Arbeitsbuch und wie folgt gegliedert:
1. Einführung: Gehen Sie mit gutem Beispiel voran
2. Schritt eins: Entlarven Sie die drei Mythen
3. Schritt zwei: Lernen Sie ihre Stärken kennen
4. Schritt drei: Entfalten Sie ihre Stärken
5. Schritt vier: Vermeiden Sie ihre Schwächen
6. Schritt fünf: Sagen Sie, was Sache ist
7. Schritt sechs: Eignen Sie sich starke Gewohnheiten an
8. Zum Schluss: Beziehen sie Stellung

Buckingham spricht sich gegen die ewige Suche nach dem Traumjob auf. Er rät dazu sich im aktuellen Job darum zu bemühen, seine Stärken aufzuspüren und auszuspielen. Wenn man das aber nicht kann, sollte man eine Versetzung oder Kündigung auch in Betracht ziehen (:123). Man soll passives Verhalten am Arbeitsplatz durch aktives Verhalten ersetzen (:23f). Wenn man seine Stärken beruflich gegenüber anderen aufzeigt, dann möchte man „… nur, dass jeder weiß, wann Sie den größtmöglichen Beitrag leisten können“ (:33).

Er entzaubert drei Mythen und stellt sie richtig: 1. prägt sich die vorhandene Persönlichkeit eines Menschen im Laufe der Jahre immer mehr aus und nicht umgekehrt (:46f). 2. liegt in den persönlichen Stärken das größte Wachstumspotential und nicht in den Schwächen (:57). 3. bedeutet echter Teamgeist das zu tun, was den eigenen Stärken entspricht und sie zum Wohle des Teams einzusetzen und nicht immer mit lauter neuen Aufgaben dem Team zu dienen (:67f).

Stärken setzen sich aus drei Bestandteilen zusammen (:77f): 1. Talenten – sie sind uns in die Wiege gelegt. 2. Fertigkeiten – sie werden erlernt. 3. Wissen – eignet man sich an. SIGN ist das Zeichen für eine Stärke: Spitzenleistung, Instinkt, Glück, Notwendigkeit. „Ihre Stärken sind die Tätigkeiten, bei denen Sie sich stark fühlen“ (:88). Nur man selbst kann seine Stärken richtig beurteilen. „Sie brauchen keinen Vorgesetzten, keine Leistungsbewertung und auch keinen Psychologen, um ihre Stärken zu erkennen“ (:91).

Buckingham schlägt dann konkrete Schritte vor, wie die eigenen Stärken entdeckt werden können. Dafür gibt es Arbeitsblätter im Buch. Am Ende steht eine konkrete Stärkenbeschreibung, die eine spezifische Tätigkeit beschreibt. Wichtig ist es hier genau und akkurat die Details herauszuarbeiten. Auch die Schwächen soll man benennen. Falls man Tätigkeiten nicht loswerten kann, die eine Schwäche sind, kann man vielleicht die Perspektive wechseln (:195).

Er gibt weiter Tipps, wie man mit seinem Vorgesetzten ein gewinnendes Gespräch führen kann, um mehr in seinen Stärken zu arbeiten.

Schließlich wird er noch mal konkret, wenn es um die Stellensuche geht (:247). Die wichtigste Frage ist, welche konkreten Tätigkeiten eine Stelle bietet: „Egal wie überzeugt Sie vom Sinn und Zweck der neuen Stelle sind, ganz gleich, wie gut Sie sich auf Anhieb mit den zukünftigen Kollegen verstehen, über Ihren Erfolg bestimmten einzig und allein die konkreten Tätigkeiten, denen sie tagein, tagaus nachzugehen haben. Die eigentlichen Tätigkeiten sind die höchsten Trümpfe, die Mission und menschliches Miteinander ausstechen. Das >Was< zählt immer mehr als das >Wozu< und >Mit wem<.“ (:248). Daher sollte man sich nie für eine neue Stelle entscheiden, ohne die konkreten Tätigkeiten zu kennen.

16.11._Buckingham_Nutzen sie ihre Stärken jetzt

Leiten durch Verkündigung: Qualitätsanalyse kerygmatischer Leitung (Hausarbeit)

Qualitätsanalyse kerygmatischer Leitung in der EFG Wiedenest
anhand Verkündigungsformaten, Inhalten und Verantwortungsstrukturen in den Jahren 2012 und 2013

Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit der Frage, in wie weit die Verkündigung in der EFG Wiedenest dem Modell der Kerygmatischen Leitung entspricht, wie sie von Johannes Reimer in seinem Buch „Leiten durch Verkündigung“ vorgeschlagen wird. Durch eine Analyse der aktuellen Verkündigungsformate, Inhalte und Verantwortungsstrukturen wird somit die Qualität kerygmatischer Leitung in der EFG Wiedenest aufgedeckt.
Reimer spricht in diesem Zusammenhang vom Verkündigungsmenü (:71) einer Gemeinde. Mich bewegt als Gemeindereferent und Mitverantwortlicher für die Verkündigung in der EFG Wiedenest die Frage, ob wir ein gutes Menü servieren oder ob wir uns einseitig ernähren. Es geht mir aber nicht in erster Linie um die Frage, ob wir als Gemeinde einem Modell entsprechen, sondern darum, dass jeder Besucher meiner Gemeinde die Chance hat „alles zu befolgen“, was Jesus aufgetragen hat (Mt 28,20).
Anders ausgedrückt ist es mein Ziel, dass jeder Nichtchrist in unserer Gemeinde Jesus kennen lernen kann und jeder Christ in unserer Gemeinde zur Reife/Fülle gelangen kann (2Tim 4,1). Klaus Eickhoff betont: „Die Gemeinde nach dem NT ist ein sinnvoll zusammengefügter Leib mit untereinander verbundenen Gliedern, die sich um Christus und sein Wort versammeln, um sich – von der Freude am Herrn erfüllt – senden zu lassen. Sie sammelt sich nicht um ihrer selbst, sondern um Christi und der Sendung willen. Indem sie sich senden lässt, spiegelt sie die Liebe Gottes wider, von der sie selber lebt.“ (Eickhoff 2011:15)
Dies ist auch das Anliegen unserer Gemeindevision: wachsen nach innen & außen – zur Ehre Gottes. Wir wollen als Leitung geistliches-innerliches Wachstum fördern und gleichzeitig Menschen mit der rettenden Botschaft erreichen, die zur Gemeinde hinzugetan werden. Das alles soll zur Ehre Gottes geschehen.

Zunächst stelle ich in dieser Hausarbeit das Verständnis von „Kerygmatischer Leitung“ nach Johannes Reimer dar, indem ich das Buch, Leiten durch Verkündigung – Eine unentdeckte Dimension (Reimer:2008), kurz zusammenfasse. Diese Art der Leitung soll mir in Zukunft als Leitbild für eine Verkündigungsstrategie in der EFG Wiedenest dienen.
Anschließend liste ich die aktuellen Formate der Verkündigung in der EFG Wiedenest auf und lege die Verantwortungsstruktur für die Verkündigung dar. Danach beschreibe ich in einem weiteren Schritt die Verkündigungsinhalte (Curriculum).
Von da aus lege ich durch einen tabellarischen Vergleich der fünf Verkündigungsbereiche kerygmatischer Leitung mit den aktuellen Formaten der EFG Wiedenest, die Qualität der kerygmatischen Leitung offen.
Diese Analyse birgt dann die Chance für die Zukunft eine ausgewogenere und umfassendere Verkündigung in unserer Gemeinde gewährleisten zu können.

Disposition

1. Einleitung
2. Kerygmatische Leitung nach Johannes Reimer
2.1. Darstellung des Ansatzes anhand des Buches „Leiten durch Verkündigung“
2.2. Kritische Würdigung
3. Situation der Verkündigung in der EFG Wiedenest
3.1. Die Meta-Ebene: Jahresüberschrift
3.2. Aktuelle Verkündigungsformate
3.2.1. Die Gottesdienste am Sonntag / Frontalpredigt
3.2.2. Kleingruppen und Hauskreise / Bibelgespräch & Gemeinschaft
3.2.3. Kurse im Gemeindeseminar
3.2.4. Individuelle Förderangebote
3.2.5. Projekt-Evangelisation
3.3. Planungsverantwortung der Verkündigung
3.4. Die Mitarbeiter in der Verkündigung
4. Anteil der fünf Bereiche kerygmatischer Verkündigung in den einzelnen Formaten der EFG Wiedenest
5. Fazit aus der tabellarischen Analyse
5.1. Fazit zu den Zielgruppen
5.2. Fazit zum Zeitanteil
5.3. Fazit zum Einzelanteil der Verkündigungsbereiche
5.4. Fazit zur Mitarbeitergewinnung und -förderung
6. Gesamtfazit und Vorschläge zur Qualitätsverbesserung
7. Ausblick

Die Arbeit ist mit einem Passwort geschützt. Infos dazu hier.

Das PROCESS-Prinzip der Mitarbeitergewinnung – Update

Das Thema Mitarbeitergewinnung und Förderung ist wichtig für jede Gemeinde und besonders für jeden Christen, der sich fördern lässt, um seine Gaben für Gottes Reich einzusetzen.

Schon 2012 habe ich dazu ein grobes Skript veröffentlicht. Nun ist das Skript immer noch sehr grob, aber etwas ergänzt. Daher ein Update.

Gutes Zitat Nr. 38 / Brilliant Quote No. 38

„Denn ich verkünde nicht mich selbst, sondern Jesus Christus als den Herrn. Ich selbst komme nur als euer Diener in Betracht, und das bin ich, weil ich Christus diene.“

You see, we don’t go around preaching about ourselves. We preach Jesus Christ is Lord, and we ourselves are your servants vor Jesus‘ sake.“

Der Apostel Paulus von Tarsus, an die Gemeinde in Korinth, 2Kor 4,5 (GNB)
The Apostle Paul of Tarsus, to the church in Corinth, 2 Cor 4:5 (NLT)

Fragen, die ein Leiter stellen sollte (Stanley)

Sehr gerne höre ich den Leiterschaftspodcast von Pastor Andy Stanley (USA). Die Episode „Was würde ein guter Leiter tun?“ war mal wieder sehr inspirierend: https://itunes.apple.com/de/podcast/andy-stanley-leadership-podcast/id290055666?mt=2&i=341405524

Stanley spricht über die Fragen, die gute Leiter stellen sollten, wenn sie sich mit anderen unterhalten. Gute Fragen sind persönliche Fragen: Fragen nach Werten, Strategien, Vision oder nach dem persönlichen Ergehen. Er nennt drei markante Dingen, die durch Fragen deutlich werden:
1. Fragen offenbaren unsere Werte.
2. Fragen erhärten und untermauern unsere Werte.
3. Fragen stärken bestimmtes Verhalten.

In Meetings fragt Stanley sein Team: Was ist am Sonntag durch den Gottesdienst im Leben von Menschen passiert? Der Wert eines Gottesdiensts ist es ja das Leben zu verändern. Durch solche Fragen bekommt man Geschichten. Geschichten die sich um Menschen drehen.
Weiter fragen sie als Leiter ihre Mitarbeiter nach 6 Verhaltensweisen, die wichtig für sie als Kirche sind. Zum Beispiel: Wie könntest du es besser machen? Was hast du persönlich getan, damit die Kirche weiter kommt? Diese Fragen bringen Mitarbeiter dazu über ihre Grenzen hinaus zu denken.

Eine Frage findet Stanley ganz besonders wichtig, die er von Bill Hybels aufgeschnappt hat. Es geht dabei um eine Musterfrage, die einem Team hilft, gute Entscheidungen zu treffen.
Die Frage lautet: Was würde ein großer Leiter tun?
Diese Frage kann man immer dann stellen, wenn eine Entscheidung zu treffen ist. Es ist eine kraftvolle Frage, die man auch gut in konfusen Situationen stellen kann. Sie hebt die Latte für ein Team an.

  1. Sie hebt den Blick des Leitungsteams über die Umstände und Emotionen der Situation, in der es zu entscheiden gilt. Die Situation wird aus der Vogelperspektive betrachtet und nicht unter Druck. Unguter Druck führt oft zu schlechteren Entscheidungen.
  2. Diese Frage deckt die persönlichen Motive der Teamer auf. Man erkennt ob jemand aus persönlichen Motiven entscheidet oder zum Wohle der Organisation.
  3. Diese Frage deckt die Schwächen auf. Wenn man z.B. Konflikte vermeiden will, hilft sie dennoch eine Entscheidung zu treffen oder in den Konflikt zu gehen, wenn es nötig ist. Auch wenn man Konflikte liebt, weil man gerne gewinnt, kann die Frage helfen, um den Konflikt in einem Team zu fokussieren.
  4. Diese Frage hilft das persönliche Limit der eigenen Persönlichkeit zu überwinden. Oft will man was nicht, weil es einem nicht entspricht (Style, Comfort-Zone). Die Frage hilft einem über das persönliche Limit zu geben, wenn es nötig ist, um das zu tun, was ein großer Leiter tun würde.

Stanley empfiehlt diese Frage überall zu stellen wo Autorität gestärkt werden sollte. Z.B. in der Familie: Was würde ein großer Vater tun? Was würde ein guter Ehemann tun? Sie öffnet uns eine Perspektive von dem, was möglich sein kann.

Ich werde diese Fragen jetzt öfters anwenden.