Erfolg – Einige Gedanken und Überlegungen

Glory to GodIn den letzten Monaten habe ich intensiv über das Wort “Erfolg” nachgedacht. Was bedeutet es erfolgreich zu sein? Was bedeutet es für eine Gemeinde/Kirche erfolgreich zu sein? Was bedeutet es für einen Leiter erfolgreich zu sein?

Dazu habe ich hier einige Gedanken zusammengestellt:
1. Erfolg – Auf Gott kommt es an
2. Erfolg – Wenn Jesus dein Mentor wäre…
3. Erfolg – Einige Gedanken aus Büchern über Mitarbeiter, Zahlen, Vision und Definitionen
4. Erfolg – Zitate aus dem Kicker-Sonderheft zur Saison 2015/2016
5. Erfolg – Fazit

1. Erfolg – Auf Gott kommt es an
Ich habe an Silvester 2015 im Jahresabschlussgottesdienst meiner Gemeinde einige Gedanken dazu mit auf den Weg gegeben. Das Andachtsskript gibt es hier: 15.12._Erfolg_Auf Gott kommt es an – Andacht 31.12.2015_web

2. Erfolg – Wenn Jesus dein Mentor wäre…
Ich habe über Twitter folgenden Link entdeckt: Pastor, If Jesus wer your mentor…

3. Erfolg – Einige Gedanken aus Büchern über Mitarbeiter, Zahlen, Vision und Definitionen

Zitat aus Blanchard: „Meinen Erfolg messe ich heute daran, wieviel meine Mitarbeiter tun, nicht, wieviel ich selbst erledige. Glücklicherweise beurteilt meine Vorgesetzte mich nach demselben Grundsatz.“ (:113)

George nennt einen Grundsatz für Organisationen/Organisationsentwicklung: „It’s better before bigger. If we don’t get better, we haven’t earned the right to get bigger.” (Zitat in George: 2007, von Rogers:146)
George rät als säkularer Schreibern Leitern dringend dazu Erfolg für sich persönlich zu definieren, weil es ansonsten andere tun (vgl. George:147f).

Ausführungen von Fields: „Kommuniziere gesunde Entwicklung statt zahlenmäßiges Wachstum. Steigere nicht den Zahlenappetit anderen Leute, indem du ständig über Zahlen redest: „Wir hatten gestern Abend 100 Jugendlich hier“. Wähle lieber Ausdrücke, die eine gesunde Entwicklung deutlich machen: „Es ist ermutigen zu sehen, wie viele Jugendliche ihre Freunde zum Gottesdienst einladen“. Erzähl von Menschen, die verändert wurden, davon, was Gott im Leben einzelner tut. Kommuniziere aber auch fortschrittliches Denken, in dem du Worte wie „erreichen“, „aufbauen“, „steigern“ oder „Vision“ nutzt. Zeige Mitarbeitern, wie eine ganzheitliche Entwicklung aussehen könnte. Je mehr Menschen geistliche Gesundheit anstreben, desto besser. Widerstehe der Versuchung, Zahlen aufzublähen, damit dein Leiter zufrieden ist. Du setzt deine Integrität aufs Spiel. Wenn du Gottes Weg suchst und dein Bestes gibst, ist das alles, was du tun kannst. Vertraue Gott, dass er das Unmögliche tut. Wenn das für deinen Leiter nicht genug ist, könnte es an der Zeit sein, Gott um Führung in einen anderen Dienst zu bitten. Sei nicht entmutigt. Es gibt viele gesunde Gemeinden, und möglicherweise wartet in einer davon die nächste Aufgabe auf dich.“

Sprenger (vgl. Sprenger 2000: 87) meint und zitiert Frankl, dass man Erfolg nie anpeilen sollte. Für ihn kann Erfolg wie Glück nicht verfolgt werden, sondern muss er-folgen.
Ausführungen von Sprenger:
Sprenger (2000) weist im Zusammenhang mit dem um sich greifenden „Visions-Geraunes“ auf die Ambivalenz von Zielen hin (vgl.:84f). Er sieht die Gefahr, dass durch ständige Zielfokussierung der Weg aus dem Blick verloren wird. „In der dünnen Luft des Zukünftigen ist die Gefahr groß, die konkreten Forderungen der Gegenwart als nebensächliches Kleinklein abzuwerten“ (:84). Mega-Entwürfe ermöglichen es Unternehmen im inneren Fehlverhalten zu verharren. „Häufig genug gilt: Wer eine Vision braucht, hat in der Gegenwart nichts zu bieten“ (:84, Hervorhebungen im Original). So kann der Zukunft der Vorrang auf Kosten der Gegenwart eingeräumt werden. Da man Ziele nur zerstören kann und dann wieder neue Ziele braucht, gibt es ein immer lauter werdendes „Später, später!“. Doch der Augenblick stellt den einzigen Berührungspunkt zur Wirklichkeit her, „ja er ist die gesamte Wirklichkeit“. Er sollte nach Sprenger nicht vernachlässigt werden (vgl.:86). Glück ist für Sprenger eben auch Wegesglück. Erfolg muss, hier zitiert er Viktor Frankl, er-folgen (vgl.:87).

Schwarz rät zu einer neuen Definition von Erfolg im christlichen Bereich (vgl. Schwarz 2013: 10-13 und 18-20).
Schwarz stellt die Frage, welche Ergebnisse ich sehen will, wenn andere Menschen mir begegnen: „Möchten Sie in den Augen dieser Menschen wachsen? Oder möchten Sie, dass diese Menschen wachsen? Anders ausgedrückt: Suchen Sie in erster Linie nach Helfern, um Ihre eigene Vision auszuleben, oder geht es Ihnen darum, Menschen dabei zu helfen, ihre jeweiligen Visionen zu erkennen und praktisch umzusetzen?“ (:8) Der Ansatz ist super. Aber beißt sich natürlich mit dem Gedanken der Organisationsentwicklung, denn eine Organisation hat ja auch ein Ziel, dass sie verfolgt. Schwarz definiert den Erfolg von Leiterschaft neu. Das ist sehr sympathisch. Gemeindemitglieder dürfen für ihn nicht nur als Helfer gesehen werden. Außerdem wehrt er sich jeden als „christlichen Leiter“ zu bezeichnen, weil nicht jeder Leiter werden will oder ein Leiter ist. Erfolg im Sinne von hartem Output ist kontraproduktiv im Reich Gottes. Er will das Leiterbild vom erfolgreichen Geschäftsmann oder Megachurch-Pastor befreien. Er schreibt: „Im Tiefsten ist Leiterschaft nichts Anderes als eine Beziehung – die Beziehung zwischen Leiter bzw. Leiterin und den Menschen, die von ihm oder ihr beeinflusst werden.“ (:13) Ihm geht es dabei um Bevollmächtigung derer, die ein Leiter leitet. „Im Blick auf Leitung ist dies die Frage aller Fragen.“ (:14) Er schlägt vor zu leiten und zu bevollmächtigen und nennt es Kategorie D. Je nach Situation muss entschieden werden. Mal muss direktiv gehandelt, mal unterstützt werden (:15f). Gott bevollmächtigt uns Menschen mit Gaben. Bevollmächtigend zu leiten ist herausfordernd. „Bevollmächtigung ist kein Stil, sondern ein Schlüsselprinzip von Leiterschaft.“ (:17) Erfolg ist dabei, wenn die Ergebnisse stimmen. Das Ergebnis muss sein, dass mündige Menschen ihre eigene Vision erkannt haben und ausleben und nicht große Gebäude oder hohes Budget.

Vorläufiges Fazit: Zahlenmäßiger Erfolg ist für mich schön und das eine. Treue und anvertraute Pfunde sind das andere. Kurz gesagt: Erfolg ist für mich meine Sendung zu leben. Das kann wie bei Jeremia laufen (menschlich nicht erfolgreich) oder wie bei Nehemia (menschlich sehr erfolgreich). Erfolg ist vor allen Dingen das Freisetzen von anderen Menschen. Wenn andere erfolgreich unter meiner Leitung arbeiten, bin ich erfolgreich.

4. Erfolg – Zitate aus dem Kicker-Sonderheft zur Saison 2015/2016
Interessant ist auch welche Sprüche ich im Kicker Sonderheft Bundesliga 2015/2016 zum Thema Erfolg und das Großmachen anderer von Bundesligatrainern entdeckt habe:
„Jeder erhält volle Aufmerksamkeit und Wertschätzung um ihn bei seinem Weg zur Top-Leistung zu unterstützen – und darüber hinaus wird es ganz entscheidend sein, dass wir es schaffen, über unsere Teamleistung einzelnes Talent strahlen zu lassen – nicht umgekehrt!“ Thomas Tuchel (Borussia Dortmund)
kicker: Wer wird Meister und wo landet Bayer? … „Unser Ziel ist es perfekt zu spielen. Was herauskommt, kann ich nicht sagen.“ Roger Schmidt (Bayer Leverkusen)
kicker: Ist ihre Mission in München erst vollendet, wenn es mit dem Triumph in der Champions League klappt? „Was ich will, ist, dass wir das erste Spiel gut spielen. Und das zweite dann besser. Und immer das nächste Spiel besser als das letzte. Das ist mein Ziel.“ Pep Guardiola (Bayern München)
Natürlich geht es beim Fußball auch um Titel und um Siege. Dennoch lassen sich die Trainer nicht darauf festlegen.

5. Erfolg – Fazit
Insofern kann ein geistlicher Leiter definieren was Erfolg ist. Es ist ihm zu raten, denn sonst machen es andere und die machen es vielleicht nicht reflektiert (George:147f).

  • Erfolg ist für mich meine Sendung zu leben. Konkreter: Den Missionsbefehl (Lehre, Aufruf zur Bekehrung und Taufe) wieder mal ein Jahr durch zeitgemäße Veranstaltungen erfüllt zu haben. Auch Mentoring gehört dazu.
  • Erfolg ist, wenn Menschen ihre Gaben entdeckt haben und in die Gemeinde einbringen (Coaching, Freisetzung, Mitarbeit).
  • Erfolg ist es Menschen geholfen haben (Kasualien).
  • Erfolg ist es Salz und Licht in meiner Umgebung gewesen zu sein.
  • Familiär: Das meine Kinder lebensfähig sind, ihre Eltern ehren und sich untereinander ehren und viel von Gott gehört haben. Das ich ein lebenslanges gutes Verhältnis zu meinen Eltern habe.
  • Erfolg ist gehandelt zu haben / es gesagt zu haben / es getan zu haben / gedient zu haben / es angeboten zu haben / angebetet zu haben / es gegeben zu haben.

Gott baut seine Gemeinde. Wir sind Zeugen! Wir machen Jünger. Es kommt bei der Gemeindearbeit nicht auf mich an, sondern auf Gott / Gott will aber mit mir bauen / Aber es kommt dabei nicht auf Erfolg an, sondern auf Treue (Jeremia, Noah, Stephanus, anvertraute Talente, Jesus). Das zählt.
Daher muss sich ein geistlicher Leiter nicht stressen, wenn in seinem Umfeld Zahlen zurückgehen. Er und seine Karriere hängen davon nicht ab. Wenn ein geistlicher Leiter sich über Größe und Glanz definiert, dann ist das falsch. Er ist an seinem Platz, weil Gott ihn gesandt hat und es ein Umfeld ist, dass zu ihm passt und er sich mit seinen Gaben einbringen kann. Als Diener und in Treue.
Erfolgreich sind wir also wenn wir in Treue gemacht haben, was Gott von uns wollte. Daraus kann dann von mir aus auch irgendwann mal der „weltliche“ zahlenmäßige Erfolg erfolgen, wenn Gott das Wachstum schenkt.

IMG_0837_kleinAnderer Meinung? Ergänzende Gedanken? Schreib gerne einen Kommentar zum Beitrag!

Nachtrag 28.11.2016:
Hier habe ich noch einen guten Beitrag zum Thema gefunden: http://www.crosswalk.com/church/pastors-or-leadership/shipwrecks-prisons-divisions-would-we-consider-paul-a-missionary-failure-by-today-s-standards.html

Visionäre Führung – Chancen und Missbrauch / Eigenes Führungsverständnis

Mein Aufbaustudium bei der Akademie christlicher Führungskräfte ist geschafft. Ich kann die AcF-Module nur empfehlen, vor allen Dingen wenn man Jahr für Jahr im Beruf inspiriert werden will. Sie sind zeitlich individuell wählbar. Wenn man alle Arbeiten schreibt und die Literatur liest, kann man nach der Abschlussprüfung sogar eine Masterarbeit über die UNISA schreiben.

Hier veröffentliche ich nun meine Abschlussarbeit zum Thema: Visionäre Führung – Chancen und Missbrauch, in der ich zum Schluss auch kurz mein eigenes Führungsverständnis darlege. Viel Spaß. Ach ja, bestanden habe ich auch;-)

Und falls es so ist, dann: Wenn dich dieses Material inspiriert: Vielleicht willst du dann mit einer Spende das Projekt helpMy unterstützen: helpMy!

Hier die Gliederung der Arbeit:

Einleitung

1. Beschreibung des visionären Führungsstiles

1.1. Die Kennzeichen visionärer Führung
1.2. Die Rolle und die Definition der Vision in der visionären Führung
1.3. Die Entwicklung und die Inhalte einer Vision in der visionären Führung
1.4. Die Rolle der visionären Führungsperson
1.5. Die Persönlichkeitseigenschaften einer visionären Führungsperson
1.6. Die Erlernbarkeit von visionärer Führung
1.7. Beispiele von aktuellen visionären Führungspersönlichkeiten
1.8. Das Konzept visionärer Führung in der Populärliteratur und auf populären Veranstaltungen

2. Visionäre Führung in der Konzeption von Böhlemann & Herbst

2.1. Das dreidimensionale Modell geistlicher Leitung bei Böhlemann & Herbst
2.2. Die Funktion der visionären Führung im Zusammenspiel mit den anderen Dimensionen
2.3. Kritische Würdigung der roten Dimension (visionäre Führung) aus theologischer Perspektive

3. Visionäre Führung in Beziehung zu dienender Führung im Sinne Greenleafs

3.1. Das Konzept dienender Führung von Robert K. Greenleaf
3.2. Ausgewählte Rezeptionen von Greenleaf im deutschsprachigem Raum
3.3. Visionäre Führung im Bezug zu dienender Führung

4. Visionäre Führung in Beziehung zum Führungsansatz „Die 3 Farben der Leiterschaft“

4.1. Das Leitungskonzept  von Schwarz: Die 3 Farben der Leiterschaft
4.2. Visionärer Führungsansatzes und Schwarz im Vergleich

5. Kritische Würdigung des visionären Führungsansatzes

5.1. Die Stärken und Chancen des visionären Ansatzes
5.2. Mögliche Gefahren und Schwächen des visionären Ansatzes
5.3. Eine sinnvolle Einordnung des Ansatzes

6. Skizzierung meines eigenen Führungsverständnis

6.1. Meine Leitungsbiographie
6.2. Mein Persönlichkeitsprofil
6.3. Meine Theologie und Definition von Leitung
6.4. Meine präferierter Leitungsstil und die Rolle des visionären Stiles

7. Schlussgedanken

Literatur
Anhang 1: Rezension TRUE NORTH
Anhang 2: Tabellarische Einordnung und Zuordnung von Leitungsstilen auf verschiedenen Ebenen
Anhang 3: Exkurs: Die Macht des konsensorientierten Leiters (nach George 2007)

Abschlussarbeit AcF 2015_Claesberg_Visionaere Fuehrung-Chancen & Missbrauch_webversion

Leaders! Stay grounded!

Stay Grounded!True North
(George, Bill, with Peter Sims, 2007. True North: Discover your authentic leadership, San Francisco: Jossey-Bass):

Leaders must stay grounded.
„To integrate your life, you must remain grounded in your authentic self, especially when the outside world is chaotic.” (:141)
“Leading is high-stress work. There is no way to avoid stress when you are responsible for people, organizations, outcomes, and the constand uncertainties of the environment. The higher you go, the greater your freedom to control your destiny but also the higher the level of stress. The question is not whether you can avoid stress but how you can control it to maintain your own sense of equilibrium.” (:141)

But how? Bill George gives us eight tips that could help us to stay grounded:

  •  your family: “These people move on to the next person, but my kids won’t move on.” (:142)
  • staying true to your roots: “Returning to where you came from is another important way to stay grounded.” (:144)
  • finding time to yourself: “… to think clearly about life, work, an your personal issues.”
  • spiritual and religious practices: “Authentic leaders who are religious talked abput the power of prayer, being a part of church groups, anf dinding solace at the church.”
  • taking sabbaticals
  • friends and community
  • measuring success: “Have you defined what success means for you and your life? Unless you have thought the answer to that question, you are at risk of letting others define success for you or trying to keep up with their definitions of success. Only when you can define what is most important in your life can you set the right priorities for your life and become an integrated leader.” (:147)
  • living with integrity: “Think of your life like a house, with a bedroom for your personal life a study for your professional life, a family room for your family, and a living room to share with your friends. Can you knock down the walls between these rooms and be the same person in each of whem? (:148)

Read the whole review here.

Are you inspired? You might support our project in Myanmar.

Rezension: True North – Discover your Authentic Leadership

True NorthWenn dich dieses Material inspiriert: Vielleicht willst du dann mit einer Spende das Projekt helpMy unterstützen: helpMy!

Rezension TRUE NORTH
George, Bill (with Peter Sims), 2007. TRUE NORTH – Discover your Authentic Leadership, San Francisco: Jossey-Bass

Der US-Amerikaner Bill George (mit Peter Sims) hat ein sehr inspirierendes Buch über authentische Leiterschaft geschrieben, was ich neulich von einem Freund geschenkt bekommen habe. Es ist zurzeit nur in englischer Sprache erhältlich. In diesem Jahr soll noch ein Update des Buches erscheinen.

In einer Interview-Studie, mit 125 Leitern (zwischen 20-80 Jahren) von (hauptsächlich amerikanischen) Firmen und Organisationen, stellen George und Sims fest (vgl.:xxvii): „Leaders are highly complex human beings, people who have distinctive qualities that cannot be sufficiently described by lists or traits or characteristics. Leaders are defined by their unique life stories and the way they frame their stories to discover their passions and the purpose of their leadership” (:xxvii – Hervorhebungen im Original).
Bill George stellt dann die These auf, dass jeder Leiter einen individuellen inneren Kompass hat, der ihm die richtige Art des Leitens zeigt. Dieser innere Kompass leitet Leiter gemäß ihrem wahren Norden.  Er nennt dieses Phänomen „True North“ und bedient sich damit eines Begriffes aus der Geophysik.
Leiter haben nach George eine innere Absicht zu leiten. Diese innere Absicht ist ihre Leitungsrichtung, ihr wahrer Norden. Er ergibt sich durch unsere Biographie und den Einflüssen, die auf sie entstehen lassen. „True North is the internal compass that guides you successfully through life. It represents who you are as a human being at your deepest level. It is your orienting point – your fixed point in a spinning world – that helps you stay on track as a leader. Your True North is based on what is most important to you, your most cherished values, your passions and motivations, the sources of satisfaction in your life” (:xxiii). Dieser innere wahre Nordpol leitet den Leiter also automatisch. Es ist seine Intuition.
True North kann und muss jetzt aber klarer entdeckt werden. Dies ist eine lebenslange Aufgabe: „Discovering your True North takes a lifetime of commitment and learning. Each day, as you are tested in the world, you learn to look at yourself in the mirror and respect the person you see and the life you have chosen to lead” (:xxiii). Die persönliche Lebensgeschichte  ist entscheidend für das eigene Führungsverhallten. „Your Life Story Defines Your Leadership“ (:8). „Reflection on your life story and your experiences can help you understand them at a deeper level – and so you can reframe your life story in an more coherent way as your future direction becomes congruent with the knowledge of who you are and the kind of person you want to become“ (:78).
George beschreibt drei Phasen eines Leiterlebens: 1. Preparing for Leadership / 2. Leading / 3. Giving Back (vgl.:16f). Der ersten 30 Lebensjahre sieht er als Phase der Vorbereitung für das Leiten (Charakterbildung, Reibung und Formung). Die Jahre 31-60 kennzeichnen eine Phase des Leitens, in der es aber auch in der Regel zur Krise kommt. Diese Krise dient der Tranformation vom „Ich“ zum „Wir“ (vgl.:44f). In der Krise betont er die Wichtigkeit einer Transformation des eigenen „Ichs“ zum „Wir“ (vgl.:43f). „The role of leaders is not to get other people to follow them but empower others to lead“ (:36). “To become authentic leaders, we must discard the myth that leadership means having legions of supporters following our direction as we ascend to the pinnacles of power. Only then can we realize that authentic leadership is about empowering others on their journeys. This is the transformation from “I” to “We”. It is the most important process leaders go through in becoming authentic.” Mit 60 sieht er die Spitze der Leiterschaft erreicht. Die dritte Phase sieht er zwischen 61-90 und er bezeichnet sie als Phase der Weisheit und des „Zurückgebens“ (vgl.:24f). Die Altersangaben sind dabei natürlich als variabel und fließend zu verstehen.
Leider besteht die Gefahr im Leben, den guten Weg aus den Augen zu verlieren, z.B. durch Realitätsverlust, Angst vor Fehlern, Gier nach Erfolg oder Einsamkeit (vgl.:27f). Er nennt fünf Typen, die den Weg verloren haben: Imposters (Blender), Rationalizers, Glory Seekers, Loners und Shooting Stars.
Deshalb ist ein guter Kompass umso wichtiger: „Because there is no map or direct path between where you are now and where you will go on your leadership journey, you need a compass to keep you focused on your True North and get back on track when you are pulled off by external forces or are at risk of being derailed“ (:65). „When you get too far off course, your internal compass tells you that something is wrong and you need to reorient yourself” (:xxiv). Es geht darum ein authentischer Leiter zu sein. Dafür muss man seinen Kompass also kalibrieren. „The compass is a dynamic tool that you can update and calibrate after every experience to ensure that each step you take on your leadership journey is consistent with how you want to lead your life“ (:65). Für die Kalibrierung des Kompasses sieht er fünf Stellschrauben (vgl.:66):
* Self-Awareness:  What is my story? What are my strengths and developmental needs?
* Values: What are my most deeply held values? What principles guide my leadership?
* Motivations: What motivates me? How do I balance external and internal motivations?
* Support Team: Who are the people I can count on to guide and support me along the way?
* Integrated Life: How can I integrate all aspects of my life and find fulfillment?
Im Laufe des Buches wird jeder Punkt einzeln entfaltet. Das ist sehr inspirierend. Gegen Ende führt er aus, dass Leidenschaft zum Leiten und die Absicht zum Leiten, wozu eine klares Ziel von Leitung gehört, entscheidende Faktoren sind (vgl.:153f).  Dabei geht es auch darum andere Menschen freizusetzen (vgl.:169f).
Schließlich gibt er Tipps, wie man seine Leiterschaft optimieren kann (:186f). Hier führt er sechs verschiedene Leitungsstile auf. Sie zu kennen ist wichtig, soll aber auf der Grundlage des gut kalibrierten Kompasses geschehen (vgl:186f). „The topic of style has been saved for last because the style of an effective leader must come from an authentic place. That will only happen when you have a high level of self-awareness, are clear about your values, and understand your leadership purpose. Without this clarity, your style will be shaped by the expectations of your organization or the outside world and will not be seen as authentic. Nor will it be empowering to people. Using your power is directly linked to your style, as you convey power through style” (:186). Hier die Stile:
1.    Directive Leaders – erwarten Einhaltung und Gehorsam von Regeln
2.    Engaged Leaders – mobilisieren Menschen um geteilte Ziele und Werte herum
3.    Coaching Leaders – fördern Menschen, um zu leiten
4.    Consensus Leaders – erreichen Einverständnis durch Partizipation
5.    Affiliative (einfühlend, empathisch) Leaders – schaffen emotionale Verbindungen und Harmonie
6.    Expert Leaders – Erwarten Kompetenz und Selbstführung
“The most common style to emerge in recent years is the engaged style. Engaged leaders … are actively involved with people at all levels of the organization – questioning them, listening to them, motivating them, and encouraging them to perform at a higher level – but always within the shared purpose and values of the organization” (:192).
“Authentic leaders use directive or expert styles when needed to get things done, but their primary leadership styles are engaged, coaching, consensus, and affiliative” (:192).
Ein guter Leiter setzt Leitungsstile flexibel ein, hat aber auch einen bevorzugten Leitungsstil. Er muss zum Kontext passen und sich ggf. ändern, wenn der Kontext sich ändert (vgl.:196f). Der Style hängt auch immer von der Situation und den Möglichkeiten der einzelnen Teamer ab. „In leading, you must always understand the situation in which you are operating, as well as the performance imperative… Once you understand the context, however, you can adjust your communication and leadership styles to get results” (:196).
Schließlich stellt sich die Frage, was von Leitung bleibt (vgl.:202f). Hier führt er nicht Titel oder Geld an, sondern die persönlichen Erinnerungen. Leitung soll einen Unterschied in der Welt gemacht haben, gerade dadurch, dass man andere Menschen freigesetzt hat und ein Erbe schafft für die, die nach einem kommen.

Zum Buch gehört ein umfangreicher 22-seitiger  Anhang (Appendix), mit Aufgaben und Fragen zur eigenen Entwicklung und Entdeckung des „True North“. Diesen Anhang lohnt es sich intensiv durchzuarbeiten.

Exkurs: Die Macht des konsensorientierten Leiters (nach George 2007)
Jeder Leitungsstil bringt Macht mit sich, die von authentischen Leitern weise eingesetzt werden muss:
“Your style and your use of power are inextricably linked. Your style conveys your sense of power, just as the way your use of power is reflected in you leadership style” (:194).
„The irony is that the more power one accumulates, the less is should be used. Viewed another way, by exerting your power, you are taking away the power of others. Authentic leaders understand they need power to get things done, but they learn to use it in subtle ways. They prefer to persuade others to adopt their point of view or to build a consensus rather than forcing subordinates to go along with them. In so doing, they win the trust, loyalty, and support of their teammates. That in turn leads to better decisions and a higher level of commitment to shared goals” (:194).
* Engagierte Leiter nutzen ihre Macht durch Überzeugung und Vermittlung. Sie setzen die Menschen ihres Teams frei. Die Beziehung beruht auf Gegenseitigkeit.
* Coachende Leiter nutzen ihre Macht durch Beratung und intensive Begleitung. Sie sind empfänglich für die Bedürfnisse der Menschen im Team. Die Beziehung beruht auf Gegenseitigkeit.
* Konsensorientierte Leiter nutzen ihre Macht in dem sie Einverständnisse gewinnen. Sie tun dies mit den Menschen ihres Teams, die sie gleichwertig behandeln. Die Beziehung beruht auf Gegenseitigkeit.
Die Macht des Consensus-Leader begründet sich in seiner Fähigkeit Konsens herzustellen und gibt ihm enormen Einfluss:
So schreibt George über den Leiter John Whitehead: „It is especially noteworthy that in all these situations, he continued to use his consensus style and to use his power modestly. Yet Whitehead never hesitated to exert his influence over decisions, employing his persuasive powers and tenacity to win people over to his point of view” (:189).
„Consensus leaders use power in subtle ways to reach agreement without hurting feelings or isolating people with different points of view. They are masters at working behind the scenes to develop long-term, interdependent relationships to bring people together around common goals. Consensus building works less well when time is short” (:195).
Gegebenenfalls muss der Leiter die gegen ihn eingesetzte Macht richtig kanalisieren:
“When they do not use their power, leaders find themselves at risk of being dominated by powerful people. Yet they have more power than they realize, if only they assert themselves” (:193). Macht muss man im Einsatz um eine gute Sache geltend machen. Man darf sie nicht weggeben.

15.05._George_True North_Authentic Leadership