Rezension: Der Minutenmanager und der Klammeraffe

blanchard_minuten+affenBlanchard, K. / Oncken, W. Jr. / Burrows, Hal, 14. Auflage 2015, Der Minutenmanager und der Klammer-Affe, Reinbeck: Rowohlt Taschenbuch Verlag, 7,99 €, 120 Seiten
Unterhaltsam – lehrreich – witzig – affig.

Das Wichtigste in diesem Buch ist der „Affenvergleich“. Um diesen zu erzählen, bauen die Autoren die Rahmenhandlung. Es geht um einen völlig überarbeiteten Manager, der sehr viel vom Minutenmanager lernt.

„Ein Affe ist der nächste Schritt (:24).“ „Jeder Affe hält zwei Menschen in Atem: einen, der ihn bearbeitet, und einen, der auf ihn aufpaßt (:27).“ „Je mehr man sich die Affen seiner Leute vom Leibe hält, desto mehr Zeit kann man seinen Mitarbeitern widmen (:49).“

Deshalb braucht es das Affen-Management: Chef und Mitarbeiter müssen so lange miteinander spreche, bis jeder Affe seine Grundausstattung hat (vgl.:53f):

  • Regel 1 – Eine Definition: Die nächsten Schritte werden festgelegt – der Mitarbeiter ist zuständig – seine Aktivität steht im Mittelpunkt – die Motivation wird gestärkt
  • Regel 2 – Einen Besitzer: Der Affe wird einem Mitarbeiter zugeteilt – „Alle Affen gehören auf die unterste Organisationsebene, auf der ihr Wohlergehen garantiert ist (:61).“ Paradoxon: Mitarbeiter scheinen zunächst die Lust zu verlieren, wenn man von ihnen Höchstleistungen erwartet. Aber klar ist auch, dass Mitarbeiter die Leiter respektieren, die das Beste aus ihnen herausholen wollen und sie fördern (vgl.:63f). „Man kann Menschen nur dadurch zur Verantwortlichkeit erziehen, daß man ihnen Verantwortung überträgt (:66).“
  • Regel 3 – Versicherungspolicen: Das Risiko wird abgedeckt – Mitarbeiter brauchen Handlungsfreiheit bei der Bearbeitung ihrer Affen (vgl.:70f). Es gibt zwei Policen: 1. Vorschlagen und dann handeln – damit der Mitarbeiter keinen schwerwiegenden Fehler macht / 2. Handeln und dann informieren – für sichere Mitarbeiter. Beide Seiten können sich über die Policen abstimmen. Letztlich ist der Leiter der Entscheider. „Soviel Freiraum wie möglich und soviel Kontrolle wie nötig (:74).“ Ermutigen zu Police 2 – Verlangen von Police 1.
  • Regel 4 – Futter und Untersuchungstermine: Zeit und Ort für eine Nachuntersuchung werden bestimmt (:53). Der Erfolg des Unternehmens ist von vielen kleinen richtigen Schritten (Affen) abhängig und muss daher regelmäßig kontrolliert werden. Daher empfiehlt es sich immer eine Kontrolluntersuchung auszumachen.

Wichtig ist, dass nur Affen behütet werden, die auch eine Lebensberechtigung haben. „Affen sind nicht Projekte oder Probleme, sondern immer das, was bei einem Projekt oder einem Problem als nächster Schritt getan werden muss (:55)“.

Beim Delegieren geht es dann um die Verantwortung für eine Affenhorde (Projekt) und nicht nur um einen einzelnen Affen (Schritt). Um Horden abzugeben, braucht es Coaching. „Sinn des Coachings ist es, in die Ausgangsstellung für das Delegieren zu kommen (:91).“ Delegieren kann man erste, wenn eigene Bedenken überwunden sind, wenn meine Mitarbeiter wissen, was sie zu tun haben, sie die nötigen Ressourcen haben, die Kosten und der Zeitrahmen auch angemessen eingehalten werden können. Je engagierter die Mitarbeiter, desto leichter kann ich delegieren.

Weiter spricht Blanchard von drei Zeiten, die ein Manager hat: chefbestimmte Zeit (was der Leiter von mir fordert), systembestimmte Zeit (Dinge, die das System mit sich bringen), selbstbestimmte Zeit (wichtigste Zeit, in der man sich entfalten kann – aber auch hier muss man aufpassen, dass sie nicht von den untergebenen Mitarbeitern besetzt wird, also „mitarbeiterbestimmt“ wird, sondern dass es genug frei verfügbare Zeit gibt, um langfristig zu planen).

Noch ein gutes Zitat: „Wenn Sie und Ihr Chef immer einer Meinung sind, ist einer von Ihnen überflüssig (:101).“

Fazit-Zitat: „Meinen Erfolg messe ich heute daran, wieviel meine Mitarbeiter tun, nicht, wieviel ich selbst erledige. Glücklicherweise beurteilt meine Vorgesetzte mich nach demselben Grundsatz.“ (:113)

Ein sehr erhellendes und lustiges Buch für Leiter, die mit Mitarbeitern zusammenarbeiten und diese fördern wollen und durch die Förderung von möglichst vielen Mitarbeitern die Organisation entwickeln möchten.

15.12._Blanchard u.A._Der Minutenmanager und der Klammeraffe

Leadership vs. Management?

Gibt es eigentlich einen Unterschied zwischen Leadership und Management? Leadership vs. Management?
Manche Autoren machen den auf. Hier zum Beispiel: http://www.one4change.de/2008/10/leadership-vs-management-2/

In dem unten aufgeführten Artikel wird die Unterscheidung gemacht, dass ein Leader mehr die Menschen im Blick hat und man ihm freiwillig folgt. Ein Manager hat mehr die Organisation im Blick und hat Untergebene. Siehe http://www.leadership-management.ch/unterschied-leadership-%E2%80%94-management/

In dem Artikel aus dem Harvard Business-Manager sieht man die Sache m. E. schön realistisch:
http://www.harvardbusinessmanager.de/heft/artikel/a-620896-druck.html

Die Artikel sind alle schon etwas älter. Ich bin überhaupt erst auf den vermeintlichen Unterschied gestoßen, weil er im Buch von Böhlemann & Herbst „Geistliche Leitung“ (2011) erwähnt wird (:26). Ich würde sagen, es gibt keinen echten Unterschied. Es gibt nur unterschiedliche Situationen, Kontexte und Ressourcen. Und es gibt unterschiedliche Menschen, mit persönlichen Präferenzen und Gaben. Wenn sich eine Organisation erlauben kann, neben einem Management noch einen bezahlten Vorstand einzustellen, kann man ja gerne die Unterscheidung treffen.
In Gemeinden und Kirchen würde ich die Unterscheidung machen, wie sie schon bei der Berufung der Diakone in Apg 6,4 gemacht wurde. Die für die geistliche Ausrichtung einer Kirche verantwortlichen Leute müssen im Gebet und in der Lehre aktiv sein. Und dennoch ist ja auch die Strategie einer Kirche eine geistliche Ausrichtung, wenn man die richtigen Dinge machen will. Das Reden Gottes und die Lehre der Schrift sollen auch die Strategie bestimmen.

Irgendwie ist die Diskussion also müßig. Sie macht aber deutlich, dass es in der Leitung immer darauf ankommt, die geistliche Situation im Blick zu haben, die Menschen im Blick zu haben, mit denen man arbeitet und die Zielerreichung der Organisation zu verfolgen.

Gutes Zitat Nr. 27: Konflikte

Konflikte„Es gibt vier Arten von Konflikten:
1. Es gibt notwendige Konflikte.
2. Es gibt überflüssige Konflikte.
3. Es gibt lösbare Konflikte.
4. Es gibt unlösbare Konflikte.
… Die Kunst als Führungskraft besteht nun darin, die Unterscheidung zu treffen und zu entscheiden: Will ich auf den Konflikt eingehen oder nicht?“

Johannes Stockmayer, Selig sind die Friedensstifter, S.83

Gemeindestrategie: Braucht eine Gemeinde eine Strategie?

(Erschienen als Artikel für Gemeinde Aktuell – Gemeindebrief EFG Wiedenest – Juni 2014)

Dieser Artikel erklärt die unter uns (in der EFG Wiedenest) gewachsene Jüngerschaftsstrategie (Gemeindestrategie), den GEH4-Weg.
Es ist hilfreich, ihn zu kennen. Jeder, der sich an der Gemeinde finanziell oder durch Zeiteinsatz beteiligt, hat nun die Möglichkeit klarer zu erkennen, was er unterstützt und dass es in einem großen geistlichen Zusammenhang gibt, der Jüngerschaft fördert. Wir können als Gemeinde unsere Aktivitäten jetzt besser beurteilen und prüfen, ob sie zur Umsetzung des Missionsbefehls dienen.

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Braucht eine Gemeinde eine Jüngerschaftsstrategie?
Die Antwort ist „Nein!“, denn jede Gemeinde hat schon eine Strategie. Die Frage ist nur, ob sie es weiß – also die Strategie reflektiert hat – oder ob sie einfach Gemeindearbeit „laufen lässt“.
Eine weitergehende Frage ist natürlich, ob eine Gemeinde eine gute Strategie hat, also ob sie der Zeit, dem Kontext und der Bibel entspricht oder ob es sogar eine schlechte Strategie ist. Jesus Christus – unser Herr und Erlöser – hat uns in seinem Wort einen Auftrag gegeben. Er sendet uns (Joh 20,21). Er sagt uns an, dass wir seine Zeugen sein werden (Apg 1,8) und gibt uns den Missionsauftrag, denn es zu erfüllen gilt (Mt 28,18-20). Und einen Auftrag kann man gut oder schlecht erfüllen. Daher macht es Sinn, sich über die Jüngerschaftsstrategie Klarheit zu verschaffen (vgl. auch sinngemäß Lk 14,28 und ergänzend zum Auftrag für Leiter Eph 4,11f).
Weiter bleibt festzuhalten, dass über aller menschlichen Strategie immer das Wirken von Jesus Christus steht. Er ist derjenige, der die Gemeinde baut (Mt 16,18). Und er kann und darf jederzeit jede menschliche Strategie durchkreuzen.
Wir haben deshalb uns als Gemeindeleitung im letzten Jahr aufgemacht, um unsere Strategie neu zu entdecken und zu ordnen. Und auf die Frage, ob das wichtig ist, lautet die Antwort „Ja!“.

Welche Jüngerschaftsstrategie haben wir als EFG Wiedenest?
Uns war die Feststellung unserer Strategie wichtig, weil wir überprüfen wollten, ob wir mit unseren Gemeindeangeboten den großen Missionsbefehl von Jesus – Menschen zu Jüngern zu machen – in Wiedenest, seiner Umgebung und weltweit, erfassen.
Als Gemeinde haben wir ja schon seit längerem eine Vision, bzw. einen Auftrag (wachsen nach innen & außen – zur Ehre Gottes) und unsere „7 Kriterien“ (bewegende Gottesdienste, lebendige Kleingruppen, Verantwortliche Leiterschaft, angemessene Strukturen, liebevolle Strukturen, kontinuierliche Evangelisation, aktive Teilnahme an der Weltmission). Diese Vision leitet uns als Gemeinschaft. Als Gemeindeleitung haben wir die Verantwortung dafür, sie ständig zu überprüfen und im Blick zu haben. Nun haben wir mit der Zusammenfassung unserer Aktivitäten in der Jüngerschaftsstrategie eine Übersicht bekommen, ob das, was wir tun, dazu dient unsere Vision zu erreichen und die Kriterien zu erfüllen.

Beim Zusammenstellen aller Aktivitäten unserer Gemeinde haben wir entdeckt, dass wir uns gemeinsam auf dem Weg befinden. Wir haben diesen Weg als GEH4-Weg bezeichnet. C.L. hat das freundlicherweise in einem Logo verarbeitet.
Jeder der drei Buchstaben steht dafür für einen wichtigen Oberbegriff unserer Gemeindeaktivitäten:GEH4-Weg

  • Das „G“ steht für Gemeinschaft.
  • Das „E“ kommt gleich viermal vor und steht für Erreichen, Entscheiden, Entwickeln und Entsenden.
  • Das „H“ steht für Hilfe.

Wenn man so will, umrahmen das „G“ und das „H“ das vierfache „E“.
Im Einzelnen verbergen sich hinter den Schlagworten eine ganze Menge an Arbeitsbereichen und Aufgaben, die wir unter uns leben.

Gemeinschaft: Als Gemeinde sind wir eine Gemeinschaft. Und Gemeinschaft drückt sich aus in gemeinsamen Erlebnissen, auch als große Gruppe, die sich gemeinsam trifft oder sich immer wieder in neuen, kleinen und altersgerechten Gruppen begegnet. In dieser Gemeinschaft wird Liebe gelebt und an der Liebe werden wir erkannt. Dies kommt besonders in den Kleingruppen und Hauskreisen zum Tragen.

Erreichen: Als Gemeinde wollen wir Menschen mit der guten Nachricht, dass Jesus Sünder liebt und Rettung bringt, bekannt machen. Dies tun wir durch viele unterschiedliche Aktivitäten. Vor allen Dingen durch unser Lebenszeugnis in unserem unmittelbaren persönlichen Umfeld, aber auch durch Angebote wie Mutter-Kind-Kreise, Frauenevents, dem Seniorencafé, dem AK International, Investitionen in unseren Ort, dem Alpha-Kurs, Gottesdiensten im Altenheim, Projektevangelisation und natürlich durch die Gruppenarbeiten im Rahmen der Kinder- und Jugendarbeit und anderen Altersgruppen. Weiter ist auch die Öffentlichkeitsarbeit hier zu nennen.

Entscheiden: Menschen erreichen ist das Eine. Das Andere ist, diese Menschen auch vor die Entscheidung für Jesus Christus zu stellen. Dies tun wir immer wieder in Aufrufen durch Predigten und durch Angebote wie den Alpha-Kurs oder die Taufkurse. Natürlich findet das Erreichen auch durch persönliche Gespräche statt.

Entwickeln: Sind Menschen dann Nachfolger geworden, möchten wir sie in der Jüngerschaft fördern. Das gilt natürlich auch für uns selber, denn der Weg der Jüngerschaft kann viele Jahre dauern. Wir wollen gemeinsam Gott anbeten, stärken uns in Kleingruppen und Hauskreisen, hören auf Gottes Wort in den Gottesdiensten, besuchen Angebote des Gemeindeseminars. Durch das neue Jüngerjahr und das Gabencoaching möchten wir gezielter fördern. Im Rahmen des Kraftwerks und der Kinder- und Jugendarbeit bieten wir auch gezielt der jungen Generation geistliche Entwicklungsmöglichkeiten.

Entsenden: Die Entwicklung dient nicht zuletzt der Entsendung in die Welt und in den Alltag. Dazu gehört unser gelebtes Zeugnis auf der Arbeitsstelle oder in der Schule, die Mitarbeit als Christ in der Gesellschaft oder in der Gemeinde. Wir ermutigen und ermahnen uns, unsere Salzkraft zu erkennen und unsere Strahlkraft auszuleben.

Hilfe: Durch praktische Angebote wird Gemeinschaft und Liebe sichtbar. Wir bieten viel an, was eine geistliche Ausrichtung des Lebens möglich macht, durch Kindersegnungen, Hochzeiten und Beerdigungen. Weiter sind die Seelsorge- und Gebetsangebote unserer Gemeinde zu nennen und nicht zuletzt der Besuchsdienst und die praktischen Hilfsdienste, wovon viele ganz natürlich in persönlichen Beziehungen geleistet werden.

Nicht alle Aktivitäten sind oben aufgezählt worden. In unserer großen Gemeinde passiert noch viel mehr. Und das freut uns sehr.
Gepflastert ist der GEH4-Weg mit infrastrukturellen „Steinen“. Die sind für eine Organisation, die wir als Organismus Gemeinde ja auch bilden, lebenswichtig. Dazu gehören die Finanzverwaltung, der rechtliche Rahmen unseres Gemeindebundes, die Vernetzung mit anderen Gemeinden und Kirchen und die vielen Musikteams unserer Gemeinde, die uns in der Anbetung leiten, sowie die Dienstleistungen unserer Grunddienste und Hausmeister.

Fazit
Was Gott in den letzten Jahren unter uns hat wachsen lassen, begeistert uns. Als Gemeindeleitung und erweiterte Gemeindeleitung haben wir die Übersicht beraten und auf dem Mitarbeiterempfang im Januar zum ersten Mal vorgestellt. Wir haben den Eindruck, dass wir eine gute und angemessene Strategie haben, die sich auch weiterentwickeln darf. Nun haben wir ihr einen Rahmen gegeben. Der Rahmen soll uns deutlich machen. Wir sind gemeinsam auf dem GEH4-Weg – zur Ehre Gottes und zum Wohl der Menschen.

für die Gemeindeleitung, Veit Claesberg, Mai 2014

GEH-Weg EFG Wiedenest
GEH-Weg EFG Wiedenest

 

2014.05.31_Braucht eine Gemeinde eine Strategie_Gemeindebrief EFG Wiedenest

Gutes Zitat Nr. 26: Leiterschaft

Heute gibt es mal drei gute Zitate aus dem Buch von Christian A. Schwarz, Die 3 Farben der Leiterschaft, alle Seite 95:

  • 22a„Leiterschaft darf nicht mit der Verwaltung des Status quo verwechselt werden. Ihr Wesen besteht vielmehr darin Veränderungsprozesse anzustoßen, die zu einem neuen und bessere Status quo führen.“ (:95)
  • „Ein wesentlicher Teil von Leiterschaft besteht darin Entscheidungen zu treffen, und der Zweck von Entscheidungen ist nicht der, die Mitarbeiter glücklich zu machen … Allgemeine Zustimmung ist kein Gütekriterium für Entscheidungen.“ (:95)
  • „Jede Entscheidung zieht die Kritik derer auf sich, die eine andere Sicht vertreten. Wenn Leiter versuchen, Entscheidungen so zu treffen, dass sie von allen Seiten Zustimmung erhalten, dann sorgen sie in Wahrheit dafür, dass die Gruppe oder Organisation, für die sie Verantwortung tragen, unter ihren gottgegebenen Möglichkeiten lebt. Warum leben unendlich viele Gruppen weit unter ihrem Potenzial? Weil ihnen ein Leiter fehlt, der es wagt, selber kühne Schritte zu gehen und sie von anderen zu erwarten.“ (:95)