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Rezension: Trends 2016 – Die Zukunft lieben

Trends 2026, Markus MüllerMüller, Markus, Trends 2016 – Die Zukunft lieben, Basel, Gießen: Brunnen-Verlag 2009
3,5 von 5 Punkten

Markus Müller schreibt ein Buch über Trends. Und so etwas ist ja immer risikoreich. Denn wer kann schon Trends voraussagen? Aber Markus Müller gelingt es, von der europäischen Vergangenheit der letzten 60 Jahre her, Linien in die Gegenwart zu ziehen, die auf Trends in der Zukunft hinweisen. Ihm geht es darum, dass wir Christen positiv in die Zukunft gehen und das Potential haben, die Zukunft mitzugestalten. Was mich besonders freut ist, dass er das Potential der Gemeinde aufzeigt. Gut ist auch, dass er aus der Praxis seiner Arbeit der Pilgermission St. Chrischona schreibt.
Ich habe dieses Buch hier anhand der fünf Kapitel zusammengefasst und die jeweils mir wichtigen Zitate aufgeführt. Einen schnellen Überblick über die einzelnen Kapitel gibt Müller selbst, jeweils auf den Seiten: 19, 65, 161, 193 und 243.

1. Die Wirklichkeit – und wie wir damit umgehen
Hier nennt Müller sieben Gesellschaftsbereiche, die uns unmittelbar angehen: Demographie, Ehe und Familie, Bildung, Die Welt der Arbeit, Wirtschaft und Finanzen, Der heutige Staat und wie wir zu ihm stehen, Christentum und Kirche.  Zunächst illustriert er die Entwicklungen anhand Zahlen und Fakten. Dann geht er auf die Deutungsmöglichkeiten ein. Schließlich versucht er das ganze heilsgeschichtlich einzuordnen.
Grundsätzlich skizziert er eine düstere Zukunft in den genannten Bereichen. Es wird notvoll. Insofern ist Kirche aufgefordert, Hoffnung zu verbreiten. Diese Hoffnung nährt sich aus dem Glauben an die Wiederkunft Jesu: „Eine Kirche ist schon aus diesem Gesichtswinkel betrachtet immer zukunftsorientiert. Eine Kirche, die nicht dieses Wiederkommen Jesu erwartet, hat ihren Kern und ihr Wesen verloren.“ (:50). Jesus fordert uns in den Endzeitreden auf, die Häupter zu erheben (Lk 21,28). In unserer Gesellschaft herrscht ein Notstand an Hoffnung. Die Kirche kann hier gegensteuern.

2. Entwicklungslinien – Einblicke in die kurze Geschichte der letzten 60 Jahre
Hier schreibt er zunächst über sieben Dinge, denen den Christen richtig gut gelungen sind (u.a. Kommunitäten, Diakonische Initiativen, evangelistisch-missionarische Projekte, …). Dann erwähnt er fünf erfolgreiche und nachhaltig wirkende Gesellschaftsbewegungen: 68er-Bewegung, sexuelle Revolution, Esoterik, Islam und Postmoderne. Vom Rahmen einer gebrochenen Kirche geht er dann auf das ein, was uns Christen weniger gut gelungen ist und nennt u.a. Geschichtslosigkeit, Leistungsdenken, Schiedsrichterrolle …

  • In Bezug auf die sexuelle Revolution: „Derart radikale Umwälzungen in derart kurzer Zeit sind in der Geschichte der Menschheit so noch nicht vorgekommen. Auffällig ist die gesellschaftliche Widerstandslosigkeit.“ (:107)
  • Zur Esoterik: „Sanft und unterschwellig, ohne großes Aufsehen und ohne klare Gegner ist die Esoterik Grundbestandteil unserer Kultur geworden … nach dem Motto: >Meine Religion mache ich mir selbst.<“ (:113)
  • Zur gebrochenen Kirche: „Wir erkennen … für alle Lebensfelder und Verantwortungsbereiche des Menschen einen steten Rückgang des Wahrheitsanspruches des christlichen Glaubens. Das Ergebnis ist offenkundig: Der Glaube wird zur privaten Option.“ (:139)
  • In Bezug auf nicht gelungene Sachen von Christen: „Das Thema einer Berufung in einen sog. säkularen Beruf tangiert uns höchstens am Rande. Das Ergebnis ist dann, dass Menschen, die in unserer Gesellschaft Verantwortung übernehmen, sich eher schwer damit tun, sich als Teil einer ganz normalen christlichen Gemeinde zu verstehen.“ (:145)
  • „Gnade wurde zum fruchtbaren Boden für Leistung. Gnade war die Befreiung aus dem Gefängnis der Selbstrechtfertigung des Menschen. Nun wird aber auch gelten: Entfällt dieser Boden der Gnade, ist ermöglichte >Freiheit zur Lebens- und Weltgestaltung< zur Verkümmerung verurteilt.“ (:146)
  • „Richten wir unsere Programme und Projekte nicht bedeutend stärker an Menschen aus als an Gott?“ (:149)
  • Individualisierung der Kirche: „Gemeinschaftliches Angewiesensein wird ersetzt durch das mir am ehesten zustehende Individualprogramm.“ (:151)

3. Fünf akute Bedrohungen unserer Zeit und die Rolle der Christen
Müller nennt die Zunahme von Geschwindigkeit und Komplexität, die Macht von zentrifugalen Kräften, Zunahme von Mangelszenarien, Kampf der Kulturen und die Auseinandersetzung, die hinter dem Sichtbaren abläuft.

  • „Verlangsamung und Vereinfachung wäre bewusste Alternativkultur zu dem, was innerhalb unserer westlichen Gesellschaft das Leben überfährt und zerstört.“ (:166)
  • „Es ist dieser Jesus, der zusammenbringt, was zusammengehört: Gott und Mensch, die Menschen untereinander, Mensch und Schöpfung. Die Gemeinde Jesus also: Mitte, verlangsamt und vereinfacht, inmitten einer unaufhaltsam schneller und komplexer werdenden Welt.“ (:170)
  • „Es ist uns kaum erlaubt, das Thema Mangel für unsere Zeit und für unsere Kultur für wahr zu halten … Das Fehlende darf uns nicht diktieren. Es ist – in dieser gefallenen Welt – Normalität … Was ich habe gehört nicht mir – es ist mir von Gott anvertraut. Ich bin aufgefordert, guter Haushalter des mir Anvertrauen zu sein.“ (:172f)
  • „Kultur ist immer auch der äußere Ausdruck von dem, was gewünscht und gehofft wird. Elementarer Prägefaktor aller Kultur ist die Hoffnung bzw. die Hoffnungslosigkeit.“ (:179)
  • „Das Erbe achten heißt, den Staat und den christlichen Glauben sowie deren Zusammenspiel hoch zu achten.“ (:187)
  • „Die interne Schwächung der westlichen Welt wird kombiniert mit einem religiösen Angriff von außen auf ebendiese Welt.“ (:190)

4. Die Herausforderungen annehmen – und was uns dazu gegeben ist
Hier verweist er auf das positive Erbgut Europas und sieht Hoffnungslinien durch Wahrheit und Barmherzigkeit, Herzenswärme, versöhnte Vielfalt, Bildung und Gastfreiheit. Er ermutigt zum kleinen Einmaleins: Dienerschaft, Haushalterschaft und den richtigen Umgang mit unterschiedlichen Erkenntnissen. Als fünf entscheidende Bewährungsfelder des christlichen Glaubens sieht er an: Das Individuum in seiner Einzigartigkeit, die Gemeinde als Ur-Entfaltungsort des Lebens, Ehe und Familie, Arbeit und Beruf und den Staat.

  • Zur Gastfreundschaft: „Sie ist >Geburtsraum eines neuen Lebens<. Sie >erlaubt ein Durchatmen<. Gastfreundschaft hat >etwas Wehrloses und Verletzliches< an sich. Sie ist >Leben gegen den Trend<. Sie ist >gesunde Verlangsamung des Lebens<…. Nicht zu Unrecht gilt Gastfreundschaft als Königin der Diakonie.“ (:205)
  • Zur Dienerschaft: „Das Prinzip der Dienerschaft müsste sich … gerade in Bereichen des Schwierigen, in Bereichen des Scheiterns oder beispielsweise in Bereichen wie dem Umgang mit dem Islam, mit homosexuell empfindenden Menschen oder andern, bisher unüblichen Situationen bewähren.“ (:210f) „Das Ziel der Dienerschaft besteht immer in der Mündigkeit der betroffenen Menschen.“ „Dienende Leitung heißt, aktiv voranzugehen und nicht nur zu koordinieren, was andere denken und wollen.“ „Verkündigung ist Dienen, und wer dient, verkündigt.“ (alle: 211)
  • Umgang mit Erkenntnissen: „Die entscheidende Frage scheint nicht darin zu liegen, ob und wie wir zu letztgültigen Erkenntnissen kommen, sondern wie wir mit ihr und jetzt geschenkter (und begrenzter) Erkenntnis mündig umgehen, sogar dann, wenn sie der Meinung anderer zuwiderläuft.“ (:221) Interessant sind die Ausführungen über Erkenntnis ab S. 221. Müller nennt hier drei Filter, durch die unsere Erkenntnis geschickt werden muss: Wissen, Nachfolge und Gemeinschaft. „Bei einer Überbetonung des Wissens … gedeiht eine rationalistische Rechthaberei. Bei einer unkorrigierten Überbetonung des Gemeinschaftlichen kommt es zu einer harmonisierenden Beliebigkeit. Und bei einer nicht korrigierten Nachfolge zu einer aktivistischen Selbstbezogenheit …“ (:223) Hilfreich: Die Tipps zum Umgang mit Erkenntnissen auf S.224f.
  • Gemeinde ist Entfaltungsraum des Reiches Gottes. Über sie entfaltet sich das Reich Gottes in die Welt von heute „Gemeinde ist der erste Ort, den sich Christus in dieser Welt sucht, um Gestalt zu gewinnen: Die Gemeinde ist sein Leib.“ (:231)

5. Gemeinde als Antwort Gottes auf die Herausforderungen der Zeit (Oder: Fünf Schlüsselfelder, in denen die Zukunft Gestalt gewinnt)
Wichtig sind ihm die Vision der Gemeinde und die rechte Gesinnung als Schlüssel zur Weltveränderung. Unsere Welt braucht Orte der Hoffnung, der Wahrheit und der Barmherzigkeit. Müller fordert eine Herzensuniversität als Zuspitzung von Mündigkeit und verweist schließlich auf das, was noch kommt und uns die Unvollkommenheit aushalten lässt.

  • „Nicht unser Tun, unser Können, unsere Programmgestaltung, sondern unsere Gesinnung ist der Schlüssel, den Herausforderungen dieser Welt zu begegnen.“ (:243)
  • Zur Hoffnung siehe Ausführungen ab S.275: Sie entsteht in der Vorstellungswelt des Menschen. Sie betrifft die Vorstellung von einem Weg auf ein Ziel hin. Sie liegt in Personen. Hoffnung ist nie gegen etwas, sondern immer für etwas – nie gegen eine Sache, sondern für eine Sache. Sie ist der rote Teppich, der uns von der Zukunft her (Wiederkunft Jesu) ausgelegt ist.
  • „Die Letztfrage kann nicht sein, ob wir heute in einer Multioptionsgesellschaft, einer Risikogesellschaft oder einer postmodernen Erlebnisgesellschaft leben. Vielmehr ist die letzte Grundfrage die, ob und inwiefern es heute gelingen kann, einen Beitrag dazu zu geben, dass sich die >Brautgemeinde< innerhalb der jetzt aktuellen Welt zur >Hochzeit des Lammes< schmücken und rüsten lässt.“ (:308)
  • Müller zitiert Schlatter: „Die Verheißung Jesu macht unser Leben zum Vorabend des Festtages.“ (:310)

Alles in allem ein sehr umfassendes und dichtes Buch. Manche Ausführungen sind sehr praktisch. Andere mir zu theoretisch. Dennoch ein wegweisendes Buch für Gemeinden, was ich mit Gewinn gelesen habe.

12.09._Müller_Trends2016

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Leitung Rezensionen

Rezension: Moderne Väter

Moderne Väter, Thomas Schirrmacher

Schirrmacher, Thomas, Moderne Väter – weder Waschlappen noch Despot, Holzgerlingen: Hänssler 2007

In der Reihe „Hänssler kurz und bündig“ ist das Buch Moderne Väter – Weder Waschlappen noch Despot erschienen. Es ist für Väter, aber auch für Mütter, die was über die Vaterrolle lernen wollen. Man soll/kann es in 2h durchlesen. Und das stimmt. In den zusammengefassten praktischen Tipps am Ende der Kapitel liegt die Stärke des Buches. Natürlich denkt man, dass in so einem Buch der „Tiefgang“ fehlt. Umso mehr war ich erstaunt, wie tief man doch auf 92 Seiten werden kann. Und überhaupt – wann liest man schon mal ein Buch über die Vaterrolle. 2h sind immerhin 2h. Das gefällt mir schon mal. Der Preis von € 7,95 auch.

Prof. Dr. Thomas Schirrmacher, zwei Kinder, schreibt als Vater für Väter. Das Buch gliedert sich in 3 Hauptteile + Anhang. I. Kinder lieben Väter – Väter lieben Kinder / II. Vaterschaft angesichts moderner Probleme / III. Weblinks und Literaturtipps / IV. Anmerkungen.

Im 1. Hauptteil, der in drei Kapitel unterteilt ist, stellt er in Kapitel 1 fest, dass Vaterschaft im Umbruch ist und deshalb eine Chance besteht, wobei manche auch von einer Krise reden. Er berichtet, wie er persönlich in seiner Vaterrolle durch die Krise gegangen ist, trotz guter Vorsätze (:16f). Dann rekapituliert er die Geschichte der Vaterschaft (:19f), geht auf das Verständnis von Autorität ein (:21f … zwischen Waschlappen und Despot).

Im zweiten Kapitel geht es um das Comeback des Vaters. Es wurde erkannt, dass schon Säuglinge Väter lieben und umgekehrt. Jahrelang galt aber, dass Erziehung Frauensache ist. Väter wurden/haben sich von Kindern distanziert, dabei haben Kinder einen guten Einfluss auf Männer (:31f). Die Folgen der Vaterlosigkeit beschreibt er dann ab 32f und stellt die dramatischen Erkenntnisse dar (vgl. Auflistung S.35). Für Schirmmacher ist echte Vaterschaft ein Schutz vor Misshandlung und Missbrauch (:36). Im weiteren Verlauf geht er auf das Verhältnis von Vätern und Töchter ein und von Vätern und Söhnen und gibt dazu ganz praktische Tipps (:40-41).

Im dritten Kapitel macht Schirrmacher auf die Unverzichtbarkeit des Vaters aufmerksam. Kinder gehören auch den Vätern, gerade weil sie anders erziehen. Hier geht er auch auf die Rolle als geistlicher Vater ein und gibt gute Tipps (:49f). Ab 51f folgende behandelt er den Rollenunterschied in der Ehe und damit auch in der Erziehung und gibt wiederum praktische (sehr gute) Tipps, wie sich Mütter und Väter gegenseitig in der Erziehung unterstützten können (56f).

Im 2. Hauptteil empfiehlt S. Vätern so in die Familie zu investieren, wie in den Beruf. „Meine Eltern sind derzeit Mitte 80. Was ihnen geblieben ist, ist, was sie in ihre Familie investiert haben. … Ihr Beruf beginnt frühestens mit 20-25 Jahre nach der Zeugung und endet statistisch derzeit 20-25 Jahre vor dem Tod.“ (:60) Auch dafür gibt es wieder lauter praktische Tipps (:62f). Es folgt ein gründlicher Exkurs aus christlicher Sicht zum Thema „Ernährer oder Erzieher“. Dabei geht es um strenge und lasche Erziehung und über das Verständnis von „Hauptsein“ des Mannes, Autorität und Verantwortung und um Gott, als Urbild aller Vaterschaft (Eph 3,14.15), die sich barmherzig und tröstend auswirkt. Dann folgt sogar ein Kapitel über das Thema „Alleinerziehende Väter, Stiefväter und Ex-Väter“ (:72f).

Schließlich folgen im 3. Hauptteil acht Seiten Link- und Literaturtipps.

Fazit: super Buch. Unbedingte Leseempfehlung. Klasse Preis/Zeit/Leistungsverhältnis.

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Kirche/Gemeinde Leitung Mitarbeiterführung Rezensionen

Rezension: Ehre, wem Ehre gebührt – Erfolgreich Ehrenamtliche leiten

Ehre wem Ehre gebührt, Dietmar NowottkaNowottka, Dietmar, Ehre, wem Ehre gebührt, Oncken: Kassel 2010
Erfolgreich Ehrenamtliche leiten
4 von 5 Punkten

Ein Buch, das ich mit Gewinn gelesen habe. Der Titel suggeriert, dass es für Hauptberufliche Mitarbeiter in Gemeinden ist. Dem ist aber nicht so. Ich betrachte es als ein Buch für Leiter, die mit ehrenamtlichen Teams arbeiten, auch wenn sie selber ehrenamtlich als Teamleiter tätig sind.

Im 1. Teil geht Nowottka auf das Ehrenamt in Deutschland ein und auf die Erwartungen, die die über 23 Millionen ehrenamtlich tätigen Deutschen haben.
Im 2. Teil wendet er das Thema auf die Leitung von Organisationen an, was ihm sehr gut gelingt.

Teil 1: Nowottka bezeichnet die Motivation zum Ehrenamt so: Spaß haben, mit sympathischen Menschen anderen zu helfen. Die Motivation liegt also nicht mehr nur bei der Tugend des Ehrenamtlichen (Dienstbereitschaft). Wer ehrenamtlich mitarbeitet, hat konkrete Erwartungen an die Organisation, der er dient und das ist eng verknüpft mit den organisatorischen Rahmenbedingungen und somit auch mit der Leitungskompetenz der Verantwortlichen (:10). Davon hängt es ab, ob und wo sich jemand ehrenamtlich investiert.

N. bezieht sich im Folgenden auf verschiedenen Studien und macht die Jugendlichen zwischen 14-24 Jahren als eine der aktivsten Gruppen mit dem stärksten Engagementpotential aus (:15f), weil es ihnen hervorragende Lern- und Erfahrungschancen bietet.

Die drei stärksten Motive: Gesellschaft im Kleinen mitgestalten / mit anderen Menschen zusammenkommen / sich für eine Aufgabe zur Verfügung zu stellen, die gemacht werden muss.
Die drei stärksten Erwartungen: Spaß / sympathische Menschen treffen (Beziehungen) / helfen dürfen.
Es geht also nicht um Geld, aber es ist darf auch nicht umsonst sein, wenn man sich einsetzt (:22f). Wir können also sagen, erfüllte Erwartungen sind der Lohn der Ehrenamtlichen (:22) … Ehrenamtliche Arbeit ist nicht selbstlos, sondern ein Tauschgeschäft. Die Währung mit der hier gezahlt wird, ist eben nicht der Euro, sondern Freude, Beziehungen und Sinn (:22). Neben dem Spaß bezeichnet N. den Beziehungsfaktor als möglicherweise wichtigstes Engagementskriterium, vor allen Dingen, was die Dauer ausmacht (:25).
Interessant ist auch folgende Aussage, die dem Motiv „anderen Menschen helfen“ entgegenkommt: Eine Gemeinde muss als Organisation eine gewisse Unfertigkeit als Spannung aushalten. Sie ist eben kein Hochglanzunternehmen, sondern immer ein Stück unfertig und darauf angewiesen, dass Menschen einen Sinn und Nutzen darin erkennen, an dieser Unfertigkeit mitzuarbeiten. Perfektion macht Ehrenamtlichkeit überflüssig (:26).

Ehrenamtliche Tätigkeit hat heute etwas mit Selbstverwirklichung zu tun (:20f). Es kommt bei der Ausübung auch auf die persönliche „biographische Passung“ an, wozu auch immer die aktuellen Lebensumstände gehören. Zusammenfassend schreibt er zu dem Thema: Wir haben es also mit einer neuen Entwicklung und einem neuen Typ von Ehrenamt zu tun. Ehrenamt zu fordern und zu fördern, heißt dann aber, sich auf diesen Typ einzustellen.
Bei allem sieht N. das Ehrenamt als natürliche Wesensäußerung eines verantwortlichen Menschen, der sich für andere einsetzen will (: 28).

Teil 2: Die Aufgabe der Leitenden ist es also, auf die Rahmenbedingungen zu achten, die Ehrenamtliche fördern. Hierin haben sie eine große Verantwortung (:29). Wir müssen uns bewusst machen, dass eine systematische und professionelle Personalentwicklung nicht nur für angestellte Mitarbeiter wichtig ist, sondern ebenso für ehrenamtliche. Vernachlässigen wir es, verlieren wir unser wichtigstes Gut, die Mitarbeiter.

Innerhalb des Buches beginnt jetzt der Exkurs zum Thema Leitung. Leitung erfüllt die Bedürfnisse einer Gruppe. Super finde ich die Zusammenfassung von bedürfnisorientierter Leitung auf Seite 36, die man natürlich nicht überzeichnen sollte.

  • Durch Leitung werden soziale Grundbedürfnisse von Individuen und Gruppen erfüllt.
  • Leitung stellt demnach eine lebenswichtige Ressource für ein soziales System dar.
    Jede Gruppe verfügt über Leitungsstrukturen, – personen und -aufträge, auch wenn es dazu keine bewussten Vereinbarungen gibt.
  • Nicht oder unzureichend zu leiten, bedeutet, Bedürfnisse nicht zu erfüllen, mit der Folge, dass der entstehende Hunger woanders gestillt wird (zum Beispiel durch informelle Führungsfiguren).
  • Insofern ist Leitung ein Dienst an den Bedürfnissen der Menschen und des Systems, das wir gerade bilden.
  • Leitung soll helfen, dieses System lebens- und entwicklungsfähig zu erhalten.
  • Es gibt keinen allgemein gültigen Leitungsstil, den man auf alle Führungssituationen übertragen könnte. Leitung ist eingebunden in den organisatorischen und sozialen Kontext, in der sie stattfindet.
  • Daraus folgt, dass Leitung sich zuerst mit den Bedürfnissen des Systems und seiner Mitglieder auseinandersetzen muss.

Er macht für eine Leitung vier Kompetenzbereiche aus: Sozialkompetenz, Systemkompetenz, Persönlichkeitskompetenz und Handlungskompetenz (: 41). Besonders in Kirchen wird zu Recht Wert auf die Sozialkompetenz gelegt. „Ehrenamtliche leiden aber oft an der Unstrukturiertheit, Ziel- und Strategielosigkeit solcher Organisationen. Hier wäre die Systemkompetenz gefordert, …“ (:40). N. mahnt an, keines der Bedürfnisse zu vernachlässigen.
Im Team ist es gut auszumachen, wer in welcher Kompetenz am stärksten ist und Aufgaben entsprechend zu verteilen (:45 – Abbildung 7). Er erklärt dann die einzelnen Kompetenzen:
Systemkompetenz: hier nimmt man das ganze System im Blick. Dieses System muss gut laufen, weil Menschen damit und darin leben. Arbeit mit Menschen kann nur gelingen, wenn sie kontextuell begriffen wird, also in Bezug zu dem System, in dem sie stattfindet … Strukturen sind eine Voraussetzung, damit sich Leben entfalten kann … Insofern kann man Leitungskräfte auch als „soziale Architekten“ bezeichnen, die in der Lage sein müssen, die strukturellen Voraussetzungen ihrer Organisation und ihre soziale Statik berechnen zu können (:47). Hilfreich ist auch das Schaubild 8 auf Seite 49 zur Organisationsentwicklung.
Sozialkompetenz: Sie beschreibt die kommunikativen Fähigkeiten einer Person, die Arbeitsbeziehungen zwischen den Menschen in einer Organisation gut zu gestalten. Interessant hier seine Aussage: Die Herausforderung zu einer produktiven Beziehungsgestaltung liegt nicht im Überwinden von Distanz, sondern im Umgang mit Nähe und manchmal auch zu viel Erwartungen aneinander (:54). Er schläft dafür das 4C Modell vor: Contact, Content, Context, Contract (:57f).
Handlungskompetenz: Das ist die Fähigkeit, Aufgaben zu definieren, sie zu organisieren und für ihre Erledigung zu sorgen, um die angestrebten Ziele zu erreichen. Am besten durch Informieren Diskutieren und Entscheiden.
Persönlichkeitskompetenz: Menschen orientieren sich an Menschen. Motivation entsteht im Kontakt … Persönlichkeiten, nicht Prinzipien bringen die Zeit in Bewegung (:72). Dazu gehören meine Geschichte, meine Potenziale, mein Wesen und mein Stil. Persönlichkeitskompetenz zeigt sich darin, wie ich alles das authentisch zur Geltung bringe und damit zu meiner Ausstrahlung und meiner Wirkung komme (:76).

Hilfreich für Leiter und Leitungsteams dann die Checklisten zu den Kompetenzen auf 77f. Alle Kompetenzen sollten vorhanden sein. Einseitige Übersättigung einzelnen Kompetenzen sind zu vermeiden (:79f). So reagieren manche Manager nahezu allergisch darauf, wenn es im Ehrenamt genauso ziel- und leistungsorientiert zugehen soll, wie in ihrem Berufsalltag (:83).

Das Entscheidende der Führung ist ihre aktivierende Qualität (Schmidtbauer 2004). Wer Menschen führt, bringt sie in Bewegung, etwas zu tun, was sie ohne diese Führung nicht getan hätten (:84) Diese Aktivierung erreichen ausgewogene und integrative Führungskräfte (und auch Teams) langfristig am besten.

Dann geht er noch auf die Situation ein, wenn Haupt- und Ehrenamtliche miteinander arbeiten und benennt typische Schnittstellenprobleme (:85f).

  • Sinngebung ist einer der stärksten Motivationen (:53).
  • Wen ich sehe, dem verleihe ich Ansehen (:58).
  • Eine Vision ist die emotionale und Sinn gebende Dimension eines Ziels (:68).
  • Visionen dürfen emotional sein, unscharf und ungefähr (:68).

10.01._Nowottka_Ehre wem Ehre gebuehrt

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Kirche/Gemeinde Leitung Mitarbeiterführung Rezensionen

Rezension: Erfolgreich leiten – Wie man Mitarbeiter gewinnen und fördern kann

Erfolgreich leiten, Leo BiggerBigger, Leo, Erfolgreich leiten
Wie man Mitarbeiter gewinnen und fördern kann, Zürich: icf 2008
3,5 von 5 Punkten

Leo Bigger, Gründer und Leiter von icf Zürich, hat ein Grundlagenbuch über Leitung im christlichen Bereich geschrieben. Das Buch fasst auf ca. 270 Seiten das Wesentliche zum Thema Leitung und Führung zusammen. Es gibt einen Überblick über die Motivation, die Haltung und die Aufgaben eines Leiters.

Im icf-eigenen Style ist es eine Art Arbeitsbuch geworden, dass den Leser nach jedem Unterkapitel (davon gibt es 32) auffordert zu reflektieren, nachzudenken und sich Notizen zu machen.
Leo Bigger schreibt das Buch aus seiner persönlichen Sicht und verarbeitet seine Erfahrungen als Leiter. Das macht das Buch sympathisch.
Gleichzeitig geht es natürlich nicht sehr in die Tiefe. Das hat Vor- und Nachteile. Wer einen schnellen Überblick will, der ist mit dem Buch gut beraten. Wer es nutzbar machen will, sollte sich weitere Lektüre besorgen oder eben die Reflektionsaufgaben machen. Doch dann braucht es wahrscheinlich sehr viel Zeit, um das Buch zu lesen. Hier stelle ich mir die Frage, wer wirklich bereit ist, nach je 5-8 schnell gelesenen Seiten eine Reflektion zu starten. Ich persönlich kann mir das nicht vorstellen.

Zum Inhalt: Bigger hat sein Buch in acht Kapitel eingeteilt und schreibt viel davon, wie er persönlich Leitung lebt. Das macht das Buch lebendig. Dazwischen hat er immer markante Zitate von bedeutenden Personen über Leitung markant platziert. Im ersten Kapitel geht es um den Traum eines Leiters. Kapitel 2 beleuchtet die Kosten, die ein Leiter für seine Aufgabe zahlen muss. Kapitel 3 beleuchtet die Vorbildfunktion eines Leiters. Multiplikation als Aufgabe von Leitern erklärt Kapitel 4 (besonders stark Seite 107-111 und 114-118). Dass jeder Leiter ein Team braucht, macht Bigger in Kapitel 5 deutlich, um in Kapitel 6 die Mitarbeiterförderung (Coaching) zu empfehlen. Kapitel 7 und 8 mit den Themen Selbstcoaching und Life-Balance runden das Buch ab.
Ich konnte das Buch leider nicht bei amazon finden. Aber man kann es natürlich direkt bei icf bestellen. Der Preis von € 16,95 mit einfachem Paperback-Einband ist nicht gerade günstig.

Hier noch einige Zitate, die mich angesprochen haben:

  • „Wir können erst dann unsere persönliche Vision wirksam kommunizieren, wenn wir unseren Freunden, Familie, Familienangehörigen und Menschen, die vielleicht daran mitwirken wollen, fest in die Augen schauen und sagen können: >Ich werde mein Leben dafür einsetzen, dass diese Vision Wirklichkeit wird. Es wäre schön, wenn du mir dabei hilfst. Aber wenn nicht, werde ich trotzdem das tun, wozu Gott mich berufen hat. Ich werde diese Vision umsetzen.<“ (:73)
  • „Menschen, die mit ihrem Leben zeigen, was es heißt, anderen Menschen zu dienen, können wie der Apostel Paulus andere herausfordern: >Folgt meinem Beispiel, so wie ich Christus folge.<“ (:74)
  • „Wer sich für einen Leiter hält, obwohl im keiner folgt, geht nur spazieren.“ (:75)
  • „Wir brauchen nichts zu beweisen, denn wir suchen nicht nach Selbstbestätigung. Wir haben nichts zu verlieren, denn wir ringen nicht um Ansehen oder Beliebtheit. Wir haben nichts zu verbergen, denn wir treiben kein Spiel, sondern sind ehrlich (:77).
  • „Lass dir den Sieg nicht in den Kopf steigen und die Niederlage nicht in dein Herz sinken.“ (:88)
  • „Das Organigramm musste so groß sein, damit erkennbar wurde, dass wir es ohne Multiplikation nicht schaffen würden.“ (:107)
  • „Wir müssen nach Menschen Ausschau halten, die sich leidenschaftlich mit ihren Fähigkeiten für Gott einsetzen wollen. Solche Menschen sind überall zu finden. Leider sind sie noch nie herausgefordert worden, ihr Leben für etwas Großartiges einzusetzen.“ (:108)
  • „Es ist die göttliche Bestimmung für uns Menschen, mit unserem Leben etwas zu bewegen. Und die Kirche und das Reich Gottes sind das größte Abenteuer, das es je geben wird.“ (:110)
  • „Umfallen ist menschlich. Liegen bleiben ist teuflisch, Aufstehen ist göttlich.“ (:124)
  • Zur Mitarbeit: „Sei was du bist, aber sei es ganz.“ (Martin Luther zitiert auf: 125)
  • „Ich investiere viel Zeit in wenige Leute und wenig Zeit in viele Leute.“ (:132)
  • „Entscheiden ist nicht, wie hart, sondern wie weise ich arbeite.“ (:133)
  • Zur Mitarbeitergewinnung: „Für mich kommen Charakter, Chemie und Charisma vor Begabung. Wenn die ersten drei Punkte stimmen, hat man ein starkes Fundament für sein Team. Danach ist es aber wichtig, dass jeder hart an seinen Fähigkeiten arbeitet…“ (:140)
  • Zur Struktur: „Keep it simple! Und >Verzichte auf alles Überflüssige, um das Maximum zu erreichen! >Reduce to the max!“ (:145)
  • Zur Teamkultur: „Wenn etwas Gutes entsteht, gibt es dafür Gründe. Es geschieht nichts zufällig. Eine gute Kultur wird von jemandem geplant und bestimmt. Überlege dir, wie die Kultur in deinem Team aussehen soll.“ (:147)
  • „Erfolg ist meist das Ergebnis von Entschlossenheit.“ (G. Allen zitiert:145)
  • Zum Selbstcoaching: „Ich bin das Problem. Und gleichzeitig bin ich die einzige Person, die ich uneingeschränkt verändern kann.“ (:202)
  • Zur Life-Balance: „Am Ende eines langen Tages gehe ich in die Kapelle und bete. Ich sage zu Gott: >Das war es für heute, ich habe alles erledigt. Aber jetzt mal unter uns; gehört diese Diozöse mir oder dir?< Gott fragt mich dann zurück: >Was denkst du?< Ich antworte: >Dir würde ich sagen<. >Du hast Recht<, antwortet Gott, >sie gehört mir<. Also sage ich: >Nun gut, Gott, dann ist es jetzt an der Zeit, dass du Verantwortung übernimmst und das Ruder für diese Diözese in die Hand nimmst. Ich gehe jetzt nämlich schlafen.“ (Kardinal Danneels zitiert:250)
  • Zur Life-Balance: „Wie erholt und fit ich bin, kann ich immer daran messen, welche gedanklichen Kapazitäten ich noch habe, um meinen freien Tag zu planen und zu genießen. Erlebe deinen freien Tag mit der gleichen Leidenschaft, mit der du dich für Gott einsetzt. Wenn du das nicht tust, lebst du nicht ausgewogen.“ (:256)

11.05._Bigger_Erfolgreich leiten

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Rezension: Coaching – Miteinander Ziele erreichen

Coaching, Fischer-EpeFischer-Epe, Maren, Coaching: Miteinander Ziele erreichen, Reinbeck bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag 72009
3,5 von 5 Punkten

Das Buch von Fischer-Epe richtet sich an Menschen, die als Coach tätig werden wollen und bietet für €8,95 eine Menge praktischer Tipps. Dass es schon sieben Auflagen seit 2002 hatte, spricht für sich. Schulz von Thun schreibt über das Coaching-Verständnis von Fischer-Epe im Vorwort: „Es wird der Tatsache gerecht, dass der Klient zugleich Profi und Mensch ist … Beide >Auftraggeber< sitzen auf dem Stuhl dem Coach gegenüber, und dieser darf keinen von beiden aus dem Auge verlieren.“ (:13)

Fischer-Epe versteht unter Coaching (Kapitel 1) „… eine Kombination aus individueller Beratung, persönlichem Feedback und praxisorientierten Training. Im Coaching werden Fragestellungen behandelt, die die berufliche Aufgabe und Rolle sowie die Persönlichkeit des Klienten betreffen.“ (:19). Dabei geht es ihr immer um die Perspektiven Person und Rolle. „Coaching ist in diesem Sinn eine professionelle Reflexions- und Entwicklungshilfe in der beruflichen Praxis mit dem Ziel, Handlungsalternativen zu entwickeln und sich in seinem Umfeld als souveräner Gestalter zu bewegen.“ (:20). Coachingprozesse laufen bei Fischer-Epe nach der Auftragsklärung in vier Phasen ab und sind zeitlich befristet: Phase 1: Kontakt aufnehmen und Orientierung schaffen / Phase 2: Situation und Ziele erarbeiten / Phase 3: Entwicklung von Lösungen / Phase 4: Transfer in die Praxis. Später wird der Prozess ausgewertet.

Der Werkzeugkoffer (Kapitel 2) berücksichtigt, dass Klienten erstmal einen Zuhörer wünschen, der anschließend anregende Frage stellt und inhaltliche Stellungen abgibt (:29). Dafür muss der Coach sich als Person zeigen und dem Klienten in seiner Erlebniswelt folgen. So entsteht eine dialogische Grundhaltung. Dementsprechend hat Fischer-Epe die Tools eingeteilt: Zuhören & Stellung nehmen / Den Überblick behalten / Lösungsorientiert vorgehen / Rollen und Aufgaben klären / Kommunikation reflektieren / Die psycho-logische Welt erklären / Themenzentriert vertiefen. Es folgen 140 Seiten Praxistipps. Hier liegt die Stärke des Buches.

Einige Dinge, die mir wichtig geworden sind: Die Bebilderung auf S.34 bringt das Aktive Zuhören gut auf den Punkt. Die Tabelle zum Strukturieren von Inhalten auf S.45 erscheint sehr hilfreich. Ab Seite 55f stellt sie anregende, konstruktive Fragen vor. Die Ausführungen zur Zielformulierung ab S.68f helfen Ziele konkret zu machen und damit umsetzbar. Interessant ist auch das Wert- und Entwicklungsquadrat von S.100f. Ab Seite 112f geht es um die psycho-logische Welt des Klienten: Verhaltensänderung, Persönlichkeitsaspekte, Gefühle. Dabei werden Schwierigkeiten und Möglichkeiten erörtert. Hier wiederum hilfreich die Grafik „Säulen der Identität“ auf S.127f. „Die Säulen der Identität ausgewogen und gleichermaßen stabil im Leben zu erhalten, ist Aufgabe für jeden Menschen. Gerade Menschen mit verantwortungsvollen Aufgaben oder starkem inhaltlichen Engagement binden aber häufig ihr Selbsterleben einseitig an eine Säule und verlieren dann wichtige andere Bereiche ihres Lebens aus dem Blick …Wann immer eine oder mehrere Säulen nachhaltig angegriffen bzw. beschädigt sind, ist die Gefahr einer Krise gegeben.“ (:132) Dann folgen die Phasen eines Krisenverlaufes (134-137). Ab S.141 geht es um die vier Grundbedürfnisse einer Persönlichkeit: Beziehungen/Nähe, Autonomie/Distanz, Sicherheit/Dauer und Erkundung/Wechsel.

In Kapitel 3 hilft die Grafik „Ebenen der Tiefung“ (:176) die Grenze zwischen Coaching und Therapie nicht zu verwischen.

Im 4. Kapitel geht Fischer auf die praktische Strukturierung ihrer Coachinggespräche ein, erklärt detailliert die vier Phasen des Coachings und illustriert dies durch persönliche Erfahrungen.

Kapitel 5 stellt sie fest: „Die Kernidee von Coaching ist, Menschen durch geeignete Unterstützung zur Selbstorganisation ihrer Kräfte und Kompetenzen und zum persönlichen Erfolg zu verhelfen.“ (:223) Geht das auch als Vorgesetzter? Es geht um die Balance des Forderns und des Förderns. Diese Balance wird schwieriger „…, in dem vom Vorgesetzten zunehmend ein partnerschaftlicher Führungsstil und eine beratungsintensive Anleitung und Förderung von Mitarbeitern verlangt wird, während gleichzeitig der Leistungs- und Ergebnisdruck zunimmt.“ (:223f) Sie führt dann die Rahmenbedingungen aus, unter der das Coaching zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern möglich ist. „Die Rolle des Bewerters, Beurteilers und Entscheiders bleibt erhalten und darf nicht verschleiert werden. Der Vorgesetzte sollte deshalb wissen, wann er etwas vorgeben und durchsetzen will und wann er dem Mitarbeiter Freiheiten für Entscheidungen oder für die Erarbeitung eines Lösungsweges einräumen kann.“ (:224).

Das 6. Kapitel rundet mit Tipps zur Kompetenzentwicklung und Qualitätssicherung das Buch ab.

Insgesamt also ein sehr praxisorientiertes Buch zu einem sehr guten Preis. Es ist vor allen Dingen für Leute interessant, die als Coach für Einzelpersonen systematisch tätig werden möchten.

11.04._Fischer-Epe_Coaching-miteinanderZieleerreichen

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Rezension: Leading Simple – Führen kann so einfach sein

Leading Simple, Grundl & SchäferGrundl, B./Schäfer, B., Leading Simple – Führen kann so einfach sein, Gabal 12007
3 von 5 Punkten

Der Untertitel des Buches lautet: Führen kann so einfach sein. Und genau das stört mich an dem Buch. Angeblich hat man hier DIE Führungslösung. DIE Methode, mit der alles gelingt. Und die gibt es nun mal nicht.

Hat man diesen Ärger überwunden, kann man allerdings eine Menge Gewinn aus dem Buch ziehen. Es ist eigentlich für Firmenchefs geschrieben und geht überhaupt nicht auf Gemeindearbeit ein oder auf ehrenamtliche Mitarbeit. Dennoch wird man inspiriert werden und darauf kommt es ja beim Lesen an.

Das liegt auch am Aufbau des Buches. Erzählt wird zunächst die Geschichte von Louis Berg, der nach einem schweren Unfall, durch den er an den Rollstuhl gefesselt wird, neu entdeckt hat, was er in seinem Leben machen will: Leiter ausbilden und coachen. So ein Coaching wird dann exemplarisch am Beispiel der Führungsriege der Gruber AG, die Leitungsprobleme und dadurch Geschäftsprobleme hat, beschrieben. Berg coacht sie in der Einführung des Leading-Simple-Systems.

Bei dem System geht es darum zu „… definieren, welche Aufgeben ein Leiter hat, welche Hilfsmittel ihm zur Verfügung stehen und welche Prinzipien er treu bleiben muss, um Sinn und Werte in seine Arbeit zu integrieren. Diese drei Fragen – was, womit, wie/warum – waren der Ausgangspunkt für das System, das wir suchten.“ (:35).

Das System ist in 3×5 Traktaten zusammengefasst. Hier werden die 5 Aufgaben, die 5 Hilfsmittel und die 5 Prinzipien von Leading Simple beschreiben.

  • Die 5 Aufgaben für den Leiter sind folgende: Menschen fördern, Unternehmenszweck erfüllen, Systeme schaffen, Delegieren, Kontrollieren. (54f) Von Seite 59-66 geht es um die Motivation der Mitarbeiter. Hier wird die Vision zu Recht als zentraler Faktor genannt. Das gilt auch für Gemeinde- und Jugendarbeit. „Die Visionen der Firma zu beachten ist nicht die Aufgabe eines Einzelnen, sondern die aller Mitarbeiter. Wer den Unternehmenszweck kennt und erfüllt, behält die Visionen automatisch im Auge.“ (:63). Oder: „Was trägt deine Firma dazu bei, dass die Welt ein besserer Ort wird?“ (:63) Dann betonen die Autoren den Wert von Systemen. Ebenfalls sehr anregend: „Beständigkeit schafft Vertrauen.“ und weiter: „Nur ein gutes System erlaubt uns, beständig eine bestimmte Minimumleistung zu erbringen.“ (:69). Diese Wahrheiten unterschätzen wir oft.
  • Die 5 Hilfsmittel, um Mitarbeiter zu führen, lauten: Lob, Umleiten, Kritik, Die EOA (ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung), Budgetplan. Hier kann man sehr viel rausziehen, wobei ehrenamtliche Mitarbeit immer noch mal anders abläuft. Aber gerade die Themen Kritik und Budgetplan sind lehrreich. (82f)
  • Die 5 Prinzipien für alle Mitarbeiter lauten: Verantwortung übernehmen, Ergebnisorientierung, Konzentration auf Stärken, Positives Betriebsklima, Vertrauen schaffen. Hier sticht besonders das Thema Konzentration auf Stärken heraus. (105f).

Diese 3 Traktate werden dann ausführlich im 5. Teil (:134f) des Buches erklärt, unabhängig von der Story. Jedes der 5 Hilfsmittel im jeden Traktat ist mit einer Kurzzusammenfassung abgerundet. Dieses Kapitel macht das Buch zum schnellen Nachschlagewerk. Das ist sehr gut gemacht.

Dennoch frage ich mich am Ende, ob ich in einer so geführten Firma arbeiten möchte. Ich bin mir nicht sicher. Vieles ist gut, aber ich glaube nicht an starre Systeme, die angeblich alles können. Ich hätte das Gefühl der Enge.

10.07._Grundl_Schaefer_Leading Simple