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Rezension: Coaching – Miteinander Ziele erreichen

Coaching, Fischer-EpeFischer-Epe, Maren, Coaching: Miteinander Ziele erreichen, Reinbeck bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag 72009
3,5 von 5 Punkten

Das Buch von Fischer-Epe richtet sich an Menschen, die als Coach tätig werden wollen und bietet für €8,95 eine Menge praktischer Tipps. Dass es schon sieben Auflagen seit 2002 hatte, spricht für sich. Schulz von Thun schreibt über das Coaching-Verständnis von Fischer-Epe im Vorwort: „Es wird der Tatsache gerecht, dass der Klient zugleich Profi und Mensch ist … Beide >Auftraggeber< sitzen auf dem Stuhl dem Coach gegenüber, und dieser darf keinen von beiden aus dem Auge verlieren.“ (:13)

Fischer-Epe versteht unter Coaching (Kapitel 1) „… eine Kombination aus individueller Beratung, persönlichem Feedback und praxisorientierten Training. Im Coaching werden Fragestellungen behandelt, die die berufliche Aufgabe und Rolle sowie die Persönlichkeit des Klienten betreffen.“ (:19). Dabei geht es ihr immer um die Perspektiven Person und Rolle. „Coaching ist in diesem Sinn eine professionelle Reflexions- und Entwicklungshilfe in der beruflichen Praxis mit dem Ziel, Handlungsalternativen zu entwickeln und sich in seinem Umfeld als souveräner Gestalter zu bewegen.“ (:20). Coachingprozesse laufen bei Fischer-Epe nach der Auftragsklärung in vier Phasen ab und sind zeitlich befristet: Phase 1: Kontakt aufnehmen und Orientierung schaffen / Phase 2: Situation und Ziele erarbeiten / Phase 3: Entwicklung von Lösungen / Phase 4: Transfer in die Praxis. Später wird der Prozess ausgewertet.

Der Werkzeugkoffer (Kapitel 2) berücksichtigt, dass Klienten erstmal einen Zuhörer wünschen, der anschließend anregende Frage stellt und inhaltliche Stellungen abgibt (:29). Dafür muss der Coach sich als Person zeigen und dem Klienten in seiner Erlebniswelt folgen. So entsteht eine dialogische Grundhaltung. Dementsprechend hat Fischer-Epe die Tools eingeteilt: Zuhören & Stellung nehmen / Den Überblick behalten / Lösungsorientiert vorgehen / Rollen und Aufgaben klären / Kommunikation reflektieren / Die psycho-logische Welt erklären / Themenzentriert vertiefen. Es folgen 140 Seiten Praxistipps. Hier liegt die Stärke des Buches.

Einige Dinge, die mir wichtig geworden sind: Die Bebilderung auf S.34 bringt das Aktive Zuhören gut auf den Punkt. Die Tabelle zum Strukturieren von Inhalten auf S.45 erscheint sehr hilfreich. Ab Seite 55f stellt sie anregende, konstruktive Fragen vor. Die Ausführungen zur Zielformulierung ab S.68f helfen Ziele konkret zu machen und damit umsetzbar. Interessant ist auch das Wert- und Entwicklungsquadrat von S.100f. Ab Seite 112f geht es um die psycho-logische Welt des Klienten: Verhaltensänderung, Persönlichkeitsaspekte, Gefühle. Dabei werden Schwierigkeiten und Möglichkeiten erörtert. Hier wiederum hilfreich die Grafik „Säulen der Identität“ auf S.127f. „Die Säulen der Identität ausgewogen und gleichermaßen stabil im Leben zu erhalten, ist Aufgabe für jeden Menschen. Gerade Menschen mit verantwortungsvollen Aufgaben oder starkem inhaltlichen Engagement binden aber häufig ihr Selbsterleben einseitig an eine Säule und verlieren dann wichtige andere Bereiche ihres Lebens aus dem Blick …Wann immer eine oder mehrere Säulen nachhaltig angegriffen bzw. beschädigt sind, ist die Gefahr einer Krise gegeben.“ (:132) Dann folgen die Phasen eines Krisenverlaufes (134-137). Ab S.141 geht es um die vier Grundbedürfnisse einer Persönlichkeit: Beziehungen/Nähe, Autonomie/Distanz, Sicherheit/Dauer und Erkundung/Wechsel.

In Kapitel 3 hilft die Grafik „Ebenen der Tiefung“ (:176) die Grenze zwischen Coaching und Therapie nicht zu verwischen.

Im 4. Kapitel geht Fischer auf die praktische Strukturierung ihrer Coachinggespräche ein, erklärt detailliert die vier Phasen des Coachings und illustriert dies durch persönliche Erfahrungen.

Kapitel 5 stellt sie fest: „Die Kernidee von Coaching ist, Menschen durch geeignete Unterstützung zur Selbstorganisation ihrer Kräfte und Kompetenzen und zum persönlichen Erfolg zu verhelfen.“ (:223) Geht das auch als Vorgesetzter? Es geht um die Balance des Forderns und des Förderns. Diese Balance wird schwieriger „…, in dem vom Vorgesetzten zunehmend ein partnerschaftlicher Führungsstil und eine beratungsintensive Anleitung und Förderung von Mitarbeitern verlangt wird, während gleichzeitig der Leistungs- und Ergebnisdruck zunimmt.“ (:223f) Sie führt dann die Rahmenbedingungen aus, unter der das Coaching zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern möglich ist. „Die Rolle des Bewerters, Beurteilers und Entscheiders bleibt erhalten und darf nicht verschleiert werden. Der Vorgesetzte sollte deshalb wissen, wann er etwas vorgeben und durchsetzen will und wann er dem Mitarbeiter Freiheiten für Entscheidungen oder für die Erarbeitung eines Lösungsweges einräumen kann.“ (:224).

Das 6. Kapitel rundet mit Tipps zur Kompetenzentwicklung und Qualitätssicherung das Buch ab.

Insgesamt also ein sehr praxisorientiertes Buch zu einem sehr guten Preis. Es ist vor allen Dingen für Leute interessant, die als Coach für Einzelpersonen systematisch tätig werden möchten.

11.04._Fischer-Epe_Coaching-miteinanderZieleerreichen

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English Ressources Gute Zitate Jugendarbeit Kirche/Gemeinde Leitung

Gutes Zitat Nr. 7 / Brilliant Quote No. 7: Leadership

Victoria„Here is the challenge: spiritual leadership comes from within, from our own relationship with God, from our own devotional life, from our own sense of closeness to Jesus, from our own character, own lifestyle and how we run our own household (1Tim 3:1-16).
Personal example is the most powerful way to lead (2Tim 3:10) and one of the most powerful ways to lead therefore is by offering hospitality, bringing people into your home and into your own extended ´family´tribe (1Peter 4:9).

Dr. Patrick Dixon in youthwork magazin 2012 (Article: How our changing world will affect your youth work).

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Rezension: Leading Simple – Führen kann so einfach sein

Leading Simple, Grundl & SchäferGrundl, B./Schäfer, B., Leading Simple – Führen kann so einfach sein, Gabal 12007
3 von 5 Punkten

Der Untertitel des Buches lautet: Führen kann so einfach sein. Und genau das stört mich an dem Buch. Angeblich hat man hier DIE Führungslösung. DIE Methode, mit der alles gelingt. Und die gibt es nun mal nicht.

Hat man diesen Ärger überwunden, kann man allerdings eine Menge Gewinn aus dem Buch ziehen. Es ist eigentlich für Firmenchefs geschrieben und geht überhaupt nicht auf Gemeindearbeit ein oder auf ehrenamtliche Mitarbeit. Dennoch wird man inspiriert werden und darauf kommt es ja beim Lesen an.

Das liegt auch am Aufbau des Buches. Erzählt wird zunächst die Geschichte von Louis Berg, der nach einem schweren Unfall, durch den er an den Rollstuhl gefesselt wird, neu entdeckt hat, was er in seinem Leben machen will: Leiter ausbilden und coachen. So ein Coaching wird dann exemplarisch am Beispiel der Führungsriege der Gruber AG, die Leitungsprobleme und dadurch Geschäftsprobleme hat, beschrieben. Berg coacht sie in der Einführung des Leading-Simple-Systems.

Bei dem System geht es darum zu „… definieren, welche Aufgeben ein Leiter hat, welche Hilfsmittel ihm zur Verfügung stehen und welche Prinzipien er treu bleiben muss, um Sinn und Werte in seine Arbeit zu integrieren. Diese drei Fragen – was, womit, wie/warum – waren der Ausgangspunkt für das System, das wir suchten.“ (:35).

Das System ist in 3×5 Traktaten zusammengefasst. Hier werden die 5 Aufgaben, die 5 Hilfsmittel und die 5 Prinzipien von Leading Simple beschreiben.

  • Die 5 Aufgaben für den Leiter sind folgende: Menschen fördern, Unternehmenszweck erfüllen, Systeme schaffen, Delegieren, Kontrollieren. (54f) Von Seite 59-66 geht es um die Motivation der Mitarbeiter. Hier wird die Vision zu Recht als zentraler Faktor genannt. Das gilt auch für Gemeinde- und Jugendarbeit. „Die Visionen der Firma zu beachten ist nicht die Aufgabe eines Einzelnen, sondern die aller Mitarbeiter. Wer den Unternehmenszweck kennt und erfüllt, behält die Visionen automatisch im Auge.“ (:63). Oder: „Was trägt deine Firma dazu bei, dass die Welt ein besserer Ort wird?“ (:63) Dann betonen die Autoren den Wert von Systemen. Ebenfalls sehr anregend: „Beständigkeit schafft Vertrauen.“ und weiter: „Nur ein gutes System erlaubt uns, beständig eine bestimmte Minimumleistung zu erbringen.“ (:69). Diese Wahrheiten unterschätzen wir oft.
  • Die 5 Hilfsmittel, um Mitarbeiter zu führen, lauten: Lob, Umleiten, Kritik, Die EOA (ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung), Budgetplan. Hier kann man sehr viel rausziehen, wobei ehrenamtliche Mitarbeit immer noch mal anders abläuft. Aber gerade die Themen Kritik und Budgetplan sind lehrreich. (82f)
  • Die 5 Prinzipien für alle Mitarbeiter lauten: Verantwortung übernehmen, Ergebnisorientierung, Konzentration auf Stärken, Positives Betriebsklima, Vertrauen schaffen. Hier sticht besonders das Thema Konzentration auf Stärken heraus. (105f).

Diese 3 Traktate werden dann ausführlich im 5. Teil (:134f) des Buches erklärt, unabhängig von der Story. Jedes der 5 Hilfsmittel im jeden Traktat ist mit einer Kurzzusammenfassung abgerundet. Dieses Kapitel macht das Buch zum schnellen Nachschlagewerk. Das ist sehr gut gemacht.

Dennoch frage ich mich am Ende, ob ich in einer so geführten Firma arbeiten möchte. Ich bin mir nicht sicher. Vieles ist gut, aber ich glaube nicht an starre Systeme, die angeblich alles können. Ich hätte das Gefühl der Enge.

10.07._Grundl_Schaefer_Leading Simple

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Audio Kirche/Gemeinde Leitung Verkündigung/Predigt

Die Vision einer Ortsgemeinde

Eine neue Episode ist auf veitc.de podcast / wiedenest online.

In dieser Predigt wird deutlich, dass eine Ortsgemeinde eine Vision braucht. Auch wenn mal ein ehemaliger Bundeskanzler sagte, dass man dann lieber zum Arzt gehen sollte. Er hatte Unrecht.
Eine Vision richtet eine Gemeinde grundsätzlich aus. Sie hält in Bewegung. Und sie wurzelt in der Vision von Jesus, der diese Welt liebt hat und als Retter gekommen ist.
Die Predigt ist aus dem Jahr 2007. Wir haben diese Vision als EFG Wiedenest bis heute.

Podcast: Play in new window | Download

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Rezension: Das Prinzip Selbstverantwortung

Das Prinzip Selbstverantwortung, SprengerBuchbesprechung eines Klassikers: Sprenger, Reinhard K., Das Prinzip Selbstverantwortung – Wege zur Motivation, Frankfurt: Campus 1995, 251 Seiten
3,5 von 5 Punkten

Reinhard Sprenger schreibt gegen den Pontius-Pilatus-Tonfall des „Ich bin nicht verantwortlich“ an (:9). Für ihn gibt es „… keine wichtigere betriebswirtschaftliche Gestaltungsaufgabe als die Wiedereinführung der Selbstverantwortung in die Unternehmen.“ (:12).

In vielen Unternehmen herrscht Opfermentalität, Unsicherheit und organisierte Unverantwortlichkeit (:21). Hauptfaktor für dieses Denken ist die Hierarchie. Sie geht von der Annahme aus, dass Mitarbeiter „… weder willens noch fähig sind, ihre eigene Arbeit selbst zu organisieren und zu kontrollieren.“ (:25). Selbstverantwortung ist dagegen die Entscheidung des Mitarbeiters, eine Beziehung zum Unternehmen einzugehen. Das ist für Sprenger Commitment: Autonomie, Engagement, Kreativität, sowie das Versprechen: Ich tue es! Verantwortung wird so als Lust und nicht als Last empfunden.

Das Buch gliedert sich nach dieser Einleitung in zwei große Teile. Im sogenannten philosophischen Hauptstück beschreibt er die drei Säulen der Selbstverantwortung: Wählen (Autonomie), Wollen (Initiative) und Antworten (Kreativität). „Sie haben ihre berufliche Situation, so wie sie jetzt ist, frei gewählt. Und damit sind Sie auch für die Konsequenzen ihrer Wahl selbst verantwortlich.“ (:42). Freiheit ist der Zwang sich zu entscheiden. „Tatsache ist, dass wir nur eines nicht wählen können: das Wählen.“ (:57). Eingeschlossen ist auch die Freiheit etwas abzuwählen. Klagen zerstört dagegen das Selbstwertgefühl. Sprenger beklagt das fehlende Bewusstsein der Wahlfreiheit.

Liebe ist hier für Sprenger das Stichwort: „Love it, leave it or change it!” (:70). Liebe ist, was Liebe tut. Liebe ist eine Entscheidung, die uns verpflichtet. Wo erlebte Wahlfreiheit ist, da ist Energie und das ist Commitment. Dabei ist vieles subjektiv, weil es echte Objektivität laut Sprenger nicht gibt (:118). Er setzt dagegen auf Kreativität und Kommunikation. Ausgehend von der Behauptung, dass es wahres vollständiges Verstehen nicht geht, spricht Sprenger von der Übereinkunft zweier Partner, also einer Vereinbarung, die in der gegenseitigen Beziehung wurzelt. Nur in der Beziehung entsteht Selbstverantwortung und Commitment ist möglich.

Im zweiten Teil, dem pragmatischen Hauptstück führt er den Begriff perspektivische Führungskultur ein. Diese Kultur schafft Bedingungen der Möglichkeit (:136). Daher muss eine Führungskraft ermutigen. Laut Sprenger ist sich vom Leithammel zu verabschieden. Der Vorgesetzte ist ein Auslaufmodell, weil Führungskompetenz von den Mitarbeitern vergeben wird. Der Kunde der Führungskraft ist der Mitarbeiter, der Selbstverantwortung als Einstellung wählt. Wichtig ist dabei die Übertragung der Entscheidungsverantwortung und Hilfe zur Selbsthilfe. Für Sprenger gehört dazu eine gute Fehlerkultur (:189).

Gegen Ende zeigt er Wege der Veränderung auf, also Methoden, die weder manipulieren, beeinflussen, retten oder entwürdigen. Er macht noch einmal deutlich, dass Commitment (:220) eine Einstellung und ein Versprechen ist und wie es entstehen kann. Die Krise der Glaubwürdigkeit in vielen Unternehmen gilt es daher zu ändern. Nur durch selbst gewählte Glaubwürdigkeit ist Commitment der Mitarbeiter möglich ist.

Beurteilung: Sprenger provoziert und fordert heraus. Er denkt herrlich quer. Sein Buch enthält eine Fülle von Gedanken, die konträr zur gängigen Praxis der Mitarbeiterführung liegen. Es ist sehr dicht geschrieben. Auf fast jeder Seite finden sich Sätze zum Nachdenken. Hilfreich wäre hier eine übersichtlichere Gliederung, die ich leider vermisse.

Seinen Grundansatz zur Selbstverantwortung halte ich für das Gebot der Stunde und praktikabel und kann ihn aus bisher gemachter Erfahrung bestätigen.

Einige seiner Thesen sind allerdings auch sehr überspitzt dargestellt, wie z.B. seine Einstellung zum Thema Vision und Ziele. Aussagen wie: „Wer eine Vision braucht, hat in der Gegenwart nichts zu bieten.“, sind wenig hilfreich und gehen an meiner erlebten und bewährten Praxis vorbei. Er wehrt sich hier gegen den „religiösen“ Ansatz (:132), den ich aus biblischer Sicht aber für geboten halte.

Vom christlichen Menschenbild her, ist Sprenger grundsätzlich zuzustimmen. Er greift selber auf die biblische Geschichte des Sündenfalls zurück, wobei ich nicht davon ausgehe, dass er sie als wirklich geschehen versteht. Er schreibt: „Die Vertreibung aus dem Paradies ist „… wie die List der Vernunft: sie inthronisiert den Menschen als voll verantwortlichen Schöpfer seiner >eigenen< Welt … Vor Gott und dem Leben ist die Sache klar: Ausreden gelten nicht.“ (:40). Dennoch darf man in Sprengers Konzept auch nicht die Lösung aller innerbetrieblichen Probleme sehen. Der Mensch ist von der Sünde angenichtet und es ist nicht davon auszugehen, dass wirklich jeder Mitarbeiter immer darauf wartet alles zu geben, wenn er nur richtig geführt wird.

Aus christlicher Sicht irritiert die Aussage „Ethik hat nur dann eine Chance, wenn sie auf Egoismus setzt.“ (:76). Sie geht von einem Leben ohne den Heiligen Geist aus, dass natürlich im betrieblichen Alltag eher wahrscheinlich ist, als umgekehrt.

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Rezension: Verhandeln – Sicher, kreativ, erfolgreich

Verhandeln. Sicher, kreativ, erfolgreichSchott, Barbara, Verhandeln – Sicher, kreativ, erfolgreich, Freiburg: Haufe-Lexware 42011
3 von 5 Punkten

Verhandeln muss man öfter mal im Leben. Und es lohnt sich. Und man kann es sogar lernen. In Meetings verhandelt man. Über Arbeitsverträge verhandelt man. Über den Kaufpreis kann man verhandeln. Und sogar in einer Freundschaft kann man verhandeln.

Wie ist das denn in christlichen Kreisen, in denen ich hauptsächlich arbeite? Na klar, als Christ darf man auch verhandeln. Und auch in der Kirche muss manchmal verhandelt werden. Die Frage ist nur, ob man fair oder unfair verhandelt. Als Christ sollte man natürlich nur fair verhandeln. Aber wie?

Der Taschenguide Verhandeln – Sicher, kreativ, erfolgreich, von Barbara Schott, gibt da auf 125 Seiten schnelle und gute Tipps für € 6,90. Klar, so ein kleines Buch kann nur ein schneller Einstieg ins umfangreiche Thema der Verhandlungsführung sein, aber immerhin. Das Buch ist in vier Punkten gegliedert: 1. Warum verhandeln, 2. Die Verhandlung optimal vorbereiten, 3. Effektiv und effizient verhandeln und 4. Was tun, wenn es schwierig wird?

Im 1. Kapitel wird zunächst klar gemacht, dass sich Verhandeln nicht immer lohnt. Es kommt auf den Zeitpunkt und auf die Alternativen an. Wenn dann verhandelt werden muss, sollte man auf die Zwei-Gewinner-Lösung zugehen. Menschen und Probleme sind zu trennen.
Im 2. Kapitel geht es dann um die optimale Vorbereitung einer Verhandlung. Dafür muss man seine eigenen Ziele kennen, prüfen, ob sie realistisch sind und Alternativen ausloten. Verhandelt man für ein Team, müssen sich alle Teammitglieder über das Ziel einig sein. Der Verhandlungsgegenstand muss klar sein. Dann ist auf einen optimalen Rahmen zu achten, die richtige Einladung und schließlich auf eine vernünftige Tagesordnung.
Im 3. Kapitel geht es um das effektive und effiziente Verhandeln. Dazu gehören ganz banale Dinge wie vernünftige Kleidung, ein positiver Beginn und eine gemeinsame Verständigung über die Tagesordnung. Auf die Körpersprache ist zu achten, auf den Tonfall und auf die richtigen Fragen. Man sollte in der Ich-Form sprechen, Killerphrasen vermeiden und gut zuhören. Innerhalb einer Verhandlung muss man dann über die Ziele zu den Positionen kommen. Am Ende gilt es, den Verhandlungserfolg zu sichern. Deshalb ist das Protokoll ganz wichtig. Es folgt ein Exkurs über das Verhandeln am Telefon (S.100f).
Im 4. Kapitel geht es schließlich um die Schwierigkeiten beim Verhandeln. Das ist eigentlich das richtig interessante Kapitel J. Hier werden Themen angeschnitten wie: Den Partner aus der Reserve locken / Einwände in Ziele verwandeln / Wenn Ihr Verhandlungspartner blockiert / Wenn der Partner unfair wird.

Als praktischer Ratschlag am Ende kommt dann: Üben, üben, üben. Und dann kommen ganz praktische Tipps: „Bitten Sie im Supermarkt den Marktleiter, die Musik abzustellen, da Sie sich davon belästigt fühlen.“ „Handeln Sie im Kaufhaus wegen eines minimalen Materialfehlers den Preis für die Ware herunter.“

Tja, dann klappt es. Nee, auch nicht, nach meiner Erfahrung. Aber es hilft. In manchen christlichen Kreisen verursacht das Wort „Verhandlung“ allerdings schon ein Fußnägel aufrollen. Und wenn jemand meint, er sei absolut im Recht, dann hilft auch keine Verhandlung. Und dann ist auch die Frage, ob man verbrannte Erde zurücklässt oder selbstbewusst das Verhandlungsfeld verlässt. Aber das weiß man erst sicher, nachdem man versucht hat, zu verhandeln. Und dafür gibt das Buch wertvolle Tipps.