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Glaube/Nachfolge Leitung Skript Verkündigung/Predigt

Vom Leiten und Leitenlassen

Vom Leiten und leiten lassenIm April und Mai 2013 hatten wir in der EFG Wiedenest eine Gottesdienst-Reihe zum Thema Leitung: Vom Leiten und leiten lassen.

Nun ist sie abgeschlossen und alle Predigten sind online. Entweder bei iTunes oder direkt über unseren Gemeinde-Podcast. Alternativ direkt über den Predigtlink.

Außerdem gibt es als Anlage das Thematische Konzept der Reihe:
4.Predigtreihe2013_EFG Wiedenest_Leitung_blogversion

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Audio Kirche/Gemeinde Leitung Verkündigung/Predigt

Von der Begabung zum Leiten / Eph 4,11-12

Eine neue Episode ist auf veitc.de podcast / wiedenest online.

In dieser Predigt geht es um die Begabung des geistlichen Leitens. Was kennzeichnet diese Begabung? Was ist das Ziel geistlicher Leitung? Und welche geistlichen Leitungsbegabungen gibt es überhaupt? Unabhängig davon sind Leitungsgaben – wie alle anderen Gaben auch – Dienstgaben. Leitung ist eine Dienstleistung aus Liebe.

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Kirche/Gemeinde Leitung Mitarbeiterführung Rezensionen

Rezension: Ehre, wem Ehre gebührt – Erfolgreich Ehrenamtliche leiten

Ehre wem Ehre gebührt, Dietmar NowottkaNowottka, Dietmar, Ehre, wem Ehre gebührt, Oncken: Kassel 2010
Erfolgreich Ehrenamtliche leiten
4 von 5 Punkten

Ein Buch, das ich mit Gewinn gelesen habe. Der Titel suggeriert, dass es für Hauptberufliche Mitarbeiter in Gemeinden ist. Dem ist aber nicht so. Ich betrachte es als ein Buch für Leiter, die mit ehrenamtlichen Teams arbeiten, auch wenn sie selber ehrenamtlich als Teamleiter tätig sind.

Im 1. Teil geht Nowottka auf das Ehrenamt in Deutschland ein und auf die Erwartungen, die die über 23 Millionen ehrenamtlich tätigen Deutschen haben.
Im 2. Teil wendet er das Thema auf die Leitung von Organisationen an, was ihm sehr gut gelingt.

Teil 1: Nowottka bezeichnet die Motivation zum Ehrenamt so: Spaß haben, mit sympathischen Menschen anderen zu helfen. Die Motivation liegt also nicht mehr nur bei der Tugend des Ehrenamtlichen (Dienstbereitschaft). Wer ehrenamtlich mitarbeitet, hat konkrete Erwartungen an die Organisation, der er dient und das ist eng verknüpft mit den organisatorischen Rahmenbedingungen und somit auch mit der Leitungskompetenz der Verantwortlichen (:10). Davon hängt es ab, ob und wo sich jemand ehrenamtlich investiert.

N. bezieht sich im Folgenden auf verschiedenen Studien und macht die Jugendlichen zwischen 14-24 Jahren als eine der aktivsten Gruppen mit dem stärksten Engagementpotential aus (:15f), weil es ihnen hervorragende Lern- und Erfahrungschancen bietet.

Die drei stärksten Motive: Gesellschaft im Kleinen mitgestalten / mit anderen Menschen zusammenkommen / sich für eine Aufgabe zur Verfügung zu stellen, die gemacht werden muss.
Die drei stärksten Erwartungen: Spaß / sympathische Menschen treffen (Beziehungen) / helfen dürfen.
Es geht also nicht um Geld, aber es ist darf auch nicht umsonst sein, wenn man sich einsetzt
(:22f). Wir können also sagen, erfüllte Erwartungen sind der Lohn der Ehrenamtlichen (:22) … Ehrenamtliche Arbeit ist nicht selbstlos, sondern ein Tauschgeschäft. Die Währung mit der hier gezahlt wird, ist eben nicht der Euro, sondern Freude, Beziehungen und Sinn (:22). Neben dem Spaß bezeichnet N. den Beziehungsfaktor als möglicherweise wichtigstes Engagementskriterium, vor allen Dingen, was die Dauer ausmacht (:25).
Interessant ist auch folgende Aussage, die dem Motiv „anderen Menschen helfen“ entgegenkommt: Eine Gemeinde muss als Organisation eine gewisse Unfertigkeit als Spannung aushalten. Sie ist eben kein Hochglanzunternehmen, sondern immer ein Stück unfertig und darauf angewiesen, dass Menschen einen Sinn und Nutzen darin erkennen, an dieser Unfertigkeit mitzuarbeiten. Perfektion macht Ehrenamtlichkeit überflüssig (:26).

Ehrenamtliche Tätigkeit hat heute etwas mit Selbstverwirklichung zu tun (:20f). Es kommt bei der Ausübung auch auf die persönliche „biographische Passung“ an, wozu auch immer die aktuellen Lebensumstände gehören. Zusammenfassend schreibt er zu dem Thema: Wir haben es also mit einer neuen Entwicklung und einem neuen Typ von Ehrenamt zu tun. Ehrenamt zu fordern und zu fördern, heißt dann aber, sich auf diesen Typ einzustellen.
Bei allem sieht N. das Ehrenamt als natürliche Wesensäußerung eines verantwortlichen Menschen, der sich für andere einsetzen will (: 28).

Teil 2: Die Aufgabe der Leitenden ist es also, auf die Rahmenbedingungen zu achten, die Ehrenamtliche fördern. Hierin haben sie eine große Verantwortung (:29). Wir müssen uns bewusst machen, dass eine systematische und professionelle Personalentwicklung nicht nur für angestellte Mitarbeiter wichtig ist, sondern ebenso für ehrenamtliche. Vernachlässigen wir es, verlieren wir unser wichtigstes Gut, die Mitarbeiter.

Innerhalb des Buches beginnt jetzt der Exkurs zum Thema Leitung. Leitung erfüllt die Bedürfnisse einer Gruppe. Super finde ich die Zusammenfassung von bedürfnisorientierter Leitung auf Seite 36, die man natürlich nicht überzeichnen sollte.

  • Durch Leitung werden soziale Grundbedürfnisse von Individuen und Gruppen erfüllt.
  • Leitung stellt demnach eine lebenswichtige Ressource für ein soziales System dar.
    Jede Gruppe verfügt über Leitungsstrukturen, – personen und -aufträge, auch wenn es dazu keine bewussten Vereinbarungen gibt.
  • Nicht oder unzureichend zu leiten, bedeutet, Bedürfnisse nicht zu erfüllen, mit der Folge, dass der entstehende Hunger woanders gestillt wird (zum Beispiel durch informelle Führungsfiguren).
  • Insofern ist Leitung ein Dienst an den Bedürfnissen der Menschen und des Systems, das wir gerade bilden.
  • Leitung soll helfen, dieses System lebens- und entwicklungsfähig zu erhalten.
  • Es gibt keinen allgemein gültigen Leitungsstil, den man auf alle Führungssituationen übertragen könnte. Leitung ist eingebunden in den organisatorischen und sozialen Kontext, in der sie stattfindet.
  • Daraus folgt, dass Leitung sich zuerst mit den Bedürfnissen des Systems und seiner Mitglieder auseinandersetzen muss.

Er macht für eine Leitung vier Kompetenzbereiche aus: Sozialkompetenz, Systemkompetenz, Persönlichkeitskompetenz und Handlungskompetenz (: 41). Besonders in Kirchen wird zu Recht Wert auf die Sozialkompetenz gelegt. „Ehrenamtliche leiden aber oft an der Unstrukturiertheit, Ziel- und Strategielosigkeit solcher Organisationen. Hier wäre die Systemkompetenz gefordert, …“ (:40). N. mahnt an, keines der Bedürfnisse zu vernachlässigen.
Im Team ist es gut auszumachen, wer in welcher Kompetenz am stärksten ist und Aufgaben entsprechend zu verteilen (:45 – Abbildung 7). Er erklärt dann die einzelnen Kompetenzen:
Systemkompetenz:
hier nimmt man das ganze System im Blick. Dieses System muss gut laufen, weil Menschen damit und darin leben. Arbeit mit Menschen kann nur gelingen, wenn sie kontextuell begriffen wird, also in Bezug zu dem System, in dem sie stattfindet … Strukturen sind eine Voraussetzung, damit sich Leben entfalten kann … Insofern kann man Leitungskräfte auch als „soziale Architekten“ bezeichnen, die in der Lage sein müssen, die strukturellen Voraussetzungen ihrer Organisation und ihre soziale Statik berechnen zu können (:47). Hilfreich ist auch das Schaubild 8 auf Seite 49 zur Organisationsentwicklung.
Sozialkompetenz:
Sie beschreibt die kommunikativen Fähigkeiten einer Person, die Arbeitsbeziehungen zwischen den Menschen in einer Organisation gut zu gestalten. Interessant hier seine Aussage: Die Herausforderung zu einer produktiven Beziehungsgestaltung liegt nicht im Überwinden von Distanz, sondern im Umgang mit Nähe und manchmal auch zu viel Erwartungen aneinander (:54). Er schläft dafür das 4C Modell vor: Contact, Content, Context, Contract (:57f).
Handlungskompetenz:
Das ist die Fähigkeit, Aufgaben zu definieren, sie zu organisieren und für ihre Erledigung zu sorgen, um die angestrebten Ziele zu erreichen. Am besten durch Informieren Diskutieren und Entscheiden.
Persönlichkeitskompetenz:
Menschen orientieren sich an Menschen. Motivation entsteht im Kontakt … Persönlichkeiten, nicht Prinzipien bringen die Zeit in Bewegung (:72). Dazu gehören meine Geschichte, meine Potenziale, mein Wesen und mein Stil. Persönlichkeitskompetenz zeigt sich darin, wie ich alles das authentisch zur Geltung bringe und damit zu meiner Ausstrahlung und meiner Wirkung komme (:76).

Hilfreich für Leiter und Leitungsteams dann die Checklisten zu den Kompetenzen auf 77f. Alle Kompetenzen sollten vorhanden sein. Einseitige Übersättigung einzelnen Kompetenzen sind zu vermeiden (:79f). So reagieren manche Manager nahezu allergisch darauf, wenn es im Ehrenamt genauso ziel- und leistungsorientiert zugehen soll, wie in ihrem Berufsalltag (:83).

Das Entscheidende der Führung ist ihre aktivierende Qualität (Schmidtbauer 2004). Wer Menschen führt, bringt sie in Bewegung, etwas zu tun, was sie ohne diese Führung nicht getan hätten (:84) Diese Aktivierung erreichen ausgewogene und integrative Führungskräfte (und auch Teams) langfristig am besten.

Dann geht er noch auf die Situation ein, wenn Haupt- und Ehrenamtliche miteinander arbeiten und benennt typische Schnittstellenprobleme (:85f).

  • Sinngebung ist einer der stärksten Motivationen (:53).
  • Wen ich sehe, dem verleihe ich Ansehen (:58).
  • Eine Vision ist die emotionale und Sinn gebende Dimension eines Ziels (:68).
  • Visionen dürfen emotional sein, unscharf und ungefähr (:68).

10.01._Nowottka_Ehre wem Ehre gebuehrt

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English Ressources Gute Zitate Leitung

Gutes Zitat Nr. 8 / Brilliant Quote No. 8: Rolle als Vater

„In jeder anderen Rolle bin ich ersetzbar, aber nicht in meiner Rolle als Vater.“FamilieAndy Stanley im Leadership-Podcast, Episode „This one thing“ vom 03.02.2012

„Any other role I play I can be replaced, but I can’t be replaced as a father.“

Andy Stanley im Leadership-Podcast, Episode „This one thing“ vom 03.02.2012

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Kirche/Gemeinde Leitung Mitarbeiterführung Rezensionen

Rezension: Erfolgreich leiten – Wie man Mitarbeiter gewinnen und fördern kann

Erfolgreich leiten, Leo BiggerBigger, Leo, Erfolgreich leiten
Wie man Mitarbeiter gewinnen und fördern kann, Zürich: icf 2008
3,5 von 5 Punkten

Leo Bigger, Gründer und Leiter von icf Zürich, hat ein Grundlagenbuch über Leitung im christlichen Bereich geschrieben. Das Buch fasst auf ca. 270 Seiten das Wesentliche zum Thema Leitung und Führung zusammen. Es gibt einen Überblick über die Motivation, die Haltung und die Aufgaben eines Leiters.

Im icf-eigenen Style ist es eine Art Arbeitsbuch geworden, dass den Leser nach jedem Unterkapitel (davon gibt es 32) auffordert zu reflektieren, nachzudenken und sich Notizen zu machen.
Leo Bigger schreibt das Buch aus seiner persönlichen Sicht und verarbeitet seine Erfahrungen als Leiter. Das macht das Buch sympathisch.
Gleichzeitig geht es natürlich nicht sehr in die Tiefe. Das hat Vor- und Nachteile. Wer einen schnellen Überblick will, der ist mit dem Buch gut beraten. Wer es nutzbar machen will, sollte sich weitere Lektüre besorgen oder eben die Reflektionsaufgaben machen. Doch dann braucht es wahrscheinlich sehr viel Zeit, um das Buch zu lesen. Hier stelle ich mir die Frage, wer wirklich bereit ist, nach je 5-8 schnell gelesenen Seiten eine Reflektion zu starten. Ich persönlich kann mir das nicht vorstellen.

Zum Inhalt: Bigger hat sein Buch in acht Kapitel eingeteilt und schreibt viel davon, wie er persönlich Leitung lebt. Das macht das Buch lebendig. Dazwischen hat er immer markante Zitate von bedeutenden Personen über Leitung markant platziert. Im ersten Kapitel geht es um den Traum eines Leiters. Kapitel 2 beleuchtet die Kosten, die ein Leiter für seine Aufgabe zahlen muss. Kapitel 3 beleuchtet die Vorbildfunktion eines Leiters. Multiplikation als Aufgabe von Leitern erklärt Kapitel 4 (besonders stark Seite 107-111 und 114-118). Dass jeder Leiter ein Team braucht, macht Bigger in Kapitel 5 deutlich, um in Kapitel 6 die Mitarbeiterförderung (Coaching) zu empfehlen. Kapitel 7 und 8 mit den Themen Selbstcoaching und Life-Balance runden das Buch ab.
Ich konnte das Buch leider nicht bei amazon finden. Aber man kann es natürlich direkt bei icf bestellen. Der Preis von € 16,95 mit einfachem Paperback-Einband ist nicht gerade günstig.

Hier noch einige Zitate, die mich angesprochen haben:

  • „Wir können erst dann unsere persönliche Vision wirksam kommunizieren, wenn wir unseren Freunden, Familie, Familienangehörigen und Menschen, die vielleicht daran mitwirken wollen, fest in die Augen schauen und sagen können: >Ich werde mein Leben dafür einsetzen, dass diese Vision Wirklichkeit wird. Es wäre schön, wenn du mir dabei hilfst. Aber wenn nicht, werde ich trotzdem das tun, wozu Gott mich berufen hat. Ich werde diese Vision umsetzen.<“ (:73)
  • „Menschen, die mit ihrem Leben zeigen, was es heißt, anderen Menschen zu dienen, können wie der Apostel Paulus andere herausfordern: >Folgt meinem Beispiel, so wie ich Christus folge.<“ (:74)
  • „Wer sich für einen Leiter hält, obwohl im keiner folgt, geht nur spazieren.“ (:75)
  • „Wir brauchen nichts zu beweisen, denn wir suchen nicht nach Selbstbestätigung. Wir haben nichts zu verlieren, denn wir ringen nicht um Ansehen oder Beliebtheit. Wir haben nichts zu verbergen, denn wir treiben kein Spiel, sondern sind ehrlich (:77).
  • „Lass dir den Sieg nicht in den Kopf steigen und die Niederlage nicht in dein Herz sinken.“ (:88)
  • „Das Organigramm musste so groß sein, damit erkennbar wurde, dass wir es ohne Multiplikation nicht schaffen würden.“ (:107)
  • „Wir müssen nach Menschen Ausschau halten, die sich leidenschaftlich mit ihren Fähigkeiten für Gott einsetzen wollen. Solche Menschen sind überall zu finden. Leider sind sie noch nie herausgefordert worden, ihr Leben für etwas Großartiges einzusetzen.“ (:108)
  • „Es ist die göttliche Bestimmung für uns Menschen, mit unserem Leben etwas zu bewegen. Und die Kirche und das Reich Gottes sind das größte Abenteuer, das es je geben wird.“ (:110)
  • „Umfallen ist menschlich. Liegen bleiben ist teuflisch, Aufstehen ist göttlich.“ (:124)
  • Zur Mitarbeit: „Sei was du bist, aber sei es ganz.“ (Martin Luther zitiert auf: 125)
  • „Ich investiere viel Zeit in wenige Leute und wenig Zeit in viele Leute.“ (:132)
  • „Entscheiden ist nicht, wie hart, sondern wie weise ich arbeite.“ (:133)
  • Zur Mitarbeitergewinnung: „Für mich kommen Charakter, Chemie und Charisma vor Begabung. Wenn die ersten drei Punkte stimmen, hat man ein starkes Fundament für sein Team. Danach ist es aber wichtig, dass jeder hart an seinen Fähigkeiten arbeitet…“ (:140)
  • Zur Struktur: „Keep it simple! Und >Verzichte auf alles Überflüssige, um das Maximum zu erreichen! >Reduce to the max!“ (:145)
  • Zur Teamkultur: „Wenn etwas Gutes entsteht, gibt es dafür Gründe. Es geschieht nichts zufällig. Eine gute Kultur wird von jemandem geplant und bestimmt. Überlege dir, wie die Kultur in deinem Team aussehen soll.“ (:147)
  • „Erfolg ist meist das Ergebnis von Entschlossenheit.“ (G. Allen zitiert:145)
  • Zum Selbstcoaching: „Ich bin das Problem. Und gleichzeitig bin ich die einzige Person, die ich uneingeschränkt verändern kann.“ (:202)
  • Zur Life-Balance: „Am Ende eines langen Tages gehe ich in die Kapelle und bete. Ich sage zu Gott: >Das war es für heute, ich habe alles erledigt. Aber jetzt mal unter uns; gehört diese Diozöse mir oder dir?< Gott fragt mich dann zurück: >Was denkst du?< Ich antworte: >Dir würde ich sagen<. >Du hast Recht<, antwortet Gott, >sie gehört mir<. Also sage ich: >Nun gut, Gott, dann ist es jetzt an der Zeit, dass du Verantwortung übernimmst und das Ruder für diese Diözese in die Hand nimmst. Ich gehe jetzt nämlich schlafen.“ (Kardinal Danneels zitiert:250)
  • Zur Life-Balance: „Wie erholt und fit ich bin, kann ich immer daran messen, welche gedanklichen Kapazitäten ich noch habe, um meinen freien Tag zu planen und zu genießen. Erlebe deinen freien Tag mit der gleichen Leidenschaft, mit der du dich für Gott einsetzt. Wenn du das nicht tust, lebst du nicht ausgewogen.“ (:256)

11.05._Bigger_Erfolgreich leiten

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Leitung Mitarbeiterführung Rezensionen

Rezension: Coaching – Miteinander Ziele erreichen

Coaching, Fischer-EpeFischer-Epe, Maren, Coaching: Miteinander Ziele erreichen, Reinbeck bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag 72009
3,5 von 5 Punkten

Das Buch von Fischer-Epe richtet sich an Menschen, die als Coach tätig werden wollen und bietet für €8,95 eine Menge praktischer Tipps. Dass es schon sieben Auflagen seit 2002 hatte, spricht für sich. Schulz von Thun schreibt über das Coaching-Verständnis von Fischer-Epe im Vorwort: „Es wird der Tatsache gerecht, dass der Klient zugleich Profi und Mensch ist … Beide >Auftraggeber< sitzen auf dem Stuhl dem Coach gegenüber, und dieser darf keinen von beiden aus dem Auge verlieren.“ (:13)

Fischer-Epe versteht unter Coaching (Kapitel 1) „… eine Kombination aus individueller Beratung, persönlichem Feedback und praxisorientierten Training. Im Coaching werden Fragestellungen behandelt, die die berufliche Aufgabe und Rolle sowie die Persönlichkeit des Klienten betreffen.“ (:19). Dabei geht es ihr immer um die Perspektiven Person und Rolle. „Coaching ist in diesem Sinn eine professionelle Reflexions- und Entwicklungshilfe in der beruflichen Praxis mit dem Ziel, Handlungsalternativen zu entwickeln und sich in seinem Umfeld als souveräner Gestalter zu bewegen.“ (:20). Coachingprozesse laufen bei Fischer-Epe nach der Auftragsklärung in vier Phasen ab und sind zeitlich befristet: Phase 1: Kontakt aufnehmen und Orientierung schaffen / Phase 2: Situation und Ziele erarbeiten / Phase 3: Entwicklung von Lösungen / Phase 4: Transfer in die Praxis. Später wird der Prozess ausgewertet.

Der Werkzeugkoffer (Kapitel 2) berücksichtigt, dass Klienten erstmal einen Zuhörer wünschen, der anschließend anregende Frage stellt und inhaltliche Stellungen abgibt (:29). Dafür muss der Coach sich als Person zeigen und dem Klienten in seiner Erlebniswelt folgen. So entsteht eine dialogische Grundhaltung. Dementsprechend hat Fischer-Epe die Tools eingeteilt: Zuhören & Stellung nehmen / Den Überblick behalten / Lösungsorientiert vorgehen / Rollen und Aufgaben klären / Kommunikation reflektieren / Die psycho-logische Welt erklären / Themenzentriert vertiefen. Es folgen 140 Seiten Praxistipps. Hier liegt die Stärke des Buches.

Einige Dinge, die mir wichtig geworden sind: Die Bebilderung auf S.34 bringt das Aktive Zuhören gut auf den Punkt. Die Tabelle zum Strukturieren von Inhalten auf S.45 erscheint sehr hilfreich. Ab Seite 55f stellt sie anregende, konstruktive Fragen vor. Die Ausführungen zur Zielformulierung ab S.68f helfen Ziele konkret zu machen und damit umsetzbar. Interessant ist auch das Wert- und Entwicklungsquadrat von S.100f. Ab Seite 112f geht es um die psycho-logische Welt des Klienten: Verhaltensänderung, Persönlichkeitsaspekte, Gefühle. Dabei werden Schwierigkeiten und Möglichkeiten erörtert. Hier wiederum hilfreich die Grafik „Säulen der Identität“ auf S.127f. „Die Säulen der Identität ausgewogen und gleichermaßen stabil im Leben zu erhalten, ist Aufgabe für jeden Menschen. Gerade Menschen mit verantwortungsvollen Aufgaben oder starkem inhaltlichen Engagement binden aber häufig ihr Selbsterleben einseitig an eine Säule und verlieren dann wichtige andere Bereiche ihres Lebens aus dem Blick …Wann immer eine oder mehrere Säulen nachhaltig angegriffen bzw. beschädigt sind, ist die Gefahr einer Krise gegeben.“ (:132) Dann folgen die Phasen eines Krisenverlaufes (134-137). Ab S.141 geht es um die vier Grundbedürfnisse einer Persönlichkeit: Beziehungen/Nähe, Autonomie/Distanz, Sicherheit/Dauer und Erkundung/Wechsel.

In Kapitel 3 hilft die Grafik „Ebenen der Tiefung“ (:176) die Grenze zwischen Coaching und Therapie nicht zu verwischen.

Im 4. Kapitel geht Fischer auf die praktische Strukturierung ihrer Coachinggespräche ein, erklärt detailliert die vier Phasen des Coachings und illustriert dies durch persönliche Erfahrungen.

Kapitel 5 stellt sie fest: „Die Kernidee von Coaching ist, Menschen durch geeignete Unterstützung zur Selbstorganisation ihrer Kräfte und Kompetenzen und zum persönlichen Erfolg zu verhelfen.“ (:223) Geht das auch als Vorgesetzter? Es geht um die Balance des Forderns und des Förderns. Diese Balance wird schwieriger „…, in dem vom Vorgesetzten zunehmend ein partnerschaftlicher Führungsstil und eine beratungsintensive Anleitung und Förderung von Mitarbeitern verlangt wird, während gleichzeitig der Leistungs- und Ergebnisdruck zunimmt.“ (:223f) Sie führt dann die Rahmenbedingungen aus, unter der das Coaching zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern möglich ist. „Die Rolle des Bewerters, Beurteilers und Entscheiders bleibt erhalten und darf nicht verschleiert werden. Der Vorgesetzte sollte deshalb wissen, wann er etwas vorgeben und durchsetzen will und wann er dem Mitarbeiter Freiheiten für Entscheidungen oder für die Erarbeitung eines Lösungsweges einräumen kann.“ (:224).

Das 6. Kapitel rundet mit Tipps zur Kompetenzentwicklung und Qualitätssicherung das Buch ab.

Insgesamt also ein sehr praxisorientiertes Buch zu einem sehr guten Preis. Es ist vor allen Dingen für Leute interessant, die als Coach für Einzelpersonen systematisch tätig werden möchten.

11.04._Fischer-Epe_Coaching-miteinanderZieleerreichen