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Rezension: Coaching – Miteinander Ziele erreichen

Coaching, Fischer-EpeFischer-Epe, Maren, Coaching: Miteinander Ziele erreichen, Reinbeck bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag 72009
3,5 von 5 Punkten

Das Buch von Fischer-Epe richtet sich an Menschen, die als Coach tätig werden wollen und bietet für €8,95 eine Menge praktischer Tipps. Dass es schon sieben Auflagen seit 2002 hatte, spricht für sich. Schulz von Thun schreibt über das Coaching-Verständnis von Fischer-Epe im Vorwort: „Es wird der Tatsache gerecht, dass der Klient zugleich Profi und Mensch ist … Beide >Auftraggeber< sitzen auf dem Stuhl dem Coach gegenüber, und dieser darf keinen von beiden aus dem Auge verlieren.“ (:13)

Fischer-Epe versteht unter Coaching (Kapitel 1) „… eine Kombination aus individueller Beratung, persönlichem Feedback und praxisorientierten Training. Im Coaching werden Fragestellungen behandelt, die die berufliche Aufgabe und Rolle sowie die Persönlichkeit des Klienten betreffen.“ (:19). Dabei geht es ihr immer um die Perspektiven Person und Rolle. „Coaching ist in diesem Sinn eine professionelle Reflexions- und Entwicklungshilfe in der beruflichen Praxis mit dem Ziel, Handlungsalternativen zu entwickeln und sich in seinem Umfeld als souveräner Gestalter zu bewegen.“ (:20). Coachingprozesse laufen bei Fischer-Epe nach der Auftragsklärung in vier Phasen ab und sind zeitlich befristet: Phase 1: Kontakt aufnehmen und Orientierung schaffen / Phase 2: Situation und Ziele erarbeiten / Phase 3: Entwicklung von Lösungen / Phase 4: Transfer in die Praxis. Später wird der Prozess ausgewertet.

Der Werkzeugkoffer (Kapitel 2) berücksichtigt, dass Klienten erstmal einen Zuhörer wünschen, der anschließend anregende Frage stellt und inhaltliche Stellungen abgibt (:29). Dafür muss der Coach sich als Person zeigen und dem Klienten in seiner Erlebniswelt folgen. So entsteht eine dialogische Grundhaltung. Dementsprechend hat Fischer-Epe die Tools eingeteilt: Zuhören & Stellung nehmen / Den Überblick behalten / Lösungsorientiert vorgehen / Rollen und Aufgaben klären / Kommunikation reflektieren / Die psycho-logische Welt erklären / Themenzentriert vertiefen. Es folgen 140 Seiten Praxistipps. Hier liegt die Stärke des Buches.

Einige Dinge, die mir wichtig geworden sind: Die Bebilderung auf S.34 bringt das Aktive Zuhören gut auf den Punkt. Die Tabelle zum Strukturieren von Inhalten auf S.45 erscheint sehr hilfreich. Ab Seite 55f stellt sie anregende, konstruktive Fragen vor. Die Ausführungen zur Zielformulierung ab S.68f helfen Ziele konkret zu machen und damit umsetzbar. Interessant ist auch das Wert- und Entwicklungsquadrat von S.100f. Ab Seite 112f geht es um die psycho-logische Welt des Klienten: Verhaltensänderung, Persönlichkeitsaspekte, Gefühle. Dabei werden Schwierigkeiten und Möglichkeiten erörtert. Hier wiederum hilfreich die Grafik „Säulen der Identität“ auf S.127f. „Die Säulen der Identität ausgewogen und gleichermaßen stabil im Leben zu erhalten, ist Aufgabe für jeden Menschen. Gerade Menschen mit verantwortungsvollen Aufgaben oder starkem inhaltlichen Engagement binden aber häufig ihr Selbsterleben einseitig an eine Säule und verlieren dann wichtige andere Bereiche ihres Lebens aus dem Blick …Wann immer eine oder mehrere Säulen nachhaltig angegriffen bzw. beschädigt sind, ist die Gefahr einer Krise gegeben.“ (:132) Dann folgen die Phasen eines Krisenverlaufes (134-137). Ab S.141 geht es um die vier Grundbedürfnisse einer Persönlichkeit: Beziehungen/Nähe, Autonomie/Distanz, Sicherheit/Dauer und Erkundung/Wechsel.

In Kapitel 3 hilft die Grafik „Ebenen der Tiefung“ (:176) die Grenze zwischen Coaching und Therapie nicht zu verwischen.

Im 4. Kapitel geht Fischer auf die praktische Strukturierung ihrer Coachinggespräche ein, erklärt detailliert die vier Phasen des Coachings und illustriert dies durch persönliche Erfahrungen.

Kapitel 5 stellt sie fest: „Die Kernidee von Coaching ist, Menschen durch geeignete Unterstützung zur Selbstorganisation ihrer Kräfte und Kompetenzen und zum persönlichen Erfolg zu verhelfen.“ (:223) Geht das auch als Vorgesetzter? Es geht um die Balance des Forderns und des Förderns. Diese Balance wird schwieriger „…, in dem vom Vorgesetzten zunehmend ein partnerschaftlicher Führungsstil und eine beratungsintensive Anleitung und Förderung von Mitarbeitern verlangt wird, während gleichzeitig der Leistungs- und Ergebnisdruck zunimmt.“ (:223f) Sie führt dann die Rahmenbedingungen aus, unter der das Coaching zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern möglich ist. „Die Rolle des Bewerters, Beurteilers und Entscheiders bleibt erhalten und darf nicht verschleiert werden. Der Vorgesetzte sollte deshalb wissen, wann er etwas vorgeben und durchsetzen will und wann er dem Mitarbeiter Freiheiten für Entscheidungen oder für die Erarbeitung eines Lösungsweges einräumen kann.“ (:224).

Das 6. Kapitel rundet mit Tipps zur Kompetenzentwicklung und Qualitätssicherung das Buch ab.

Insgesamt also ein sehr praxisorientiertes Buch zu einem sehr guten Preis. Es ist vor allen Dingen für Leute interessant, die als Coach für Einzelpersonen systematisch tätig werden möchten.

11.04._Fischer-Epe_Coaching-miteinanderZieleerreichen

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Rezension: Leading Simple – Führen kann so einfach sein

Leading Simple, Grundl & SchäferGrundl, B./Schäfer, B., Leading Simple – Führen kann so einfach sein, Gabal 12007
3 von 5 Punkten

Der Untertitel des Buches lautet: Führen kann so einfach sein. Und genau das stört mich an dem Buch. Angeblich hat man hier DIE Führungslösung. DIE Methode, mit der alles gelingt. Und die gibt es nun mal nicht.

Hat man diesen Ärger überwunden, kann man allerdings eine Menge Gewinn aus dem Buch ziehen. Es ist eigentlich für Firmenchefs geschrieben und geht überhaupt nicht auf Gemeindearbeit ein oder auf ehrenamtliche Mitarbeit. Dennoch wird man inspiriert werden und darauf kommt es ja beim Lesen an.

Das liegt auch am Aufbau des Buches. Erzählt wird zunächst die Geschichte von Louis Berg, der nach einem schweren Unfall, durch den er an den Rollstuhl gefesselt wird, neu entdeckt hat, was er in seinem Leben machen will: Leiter ausbilden und coachen. So ein Coaching wird dann exemplarisch am Beispiel der Führungsriege der Gruber AG, die Leitungsprobleme und dadurch Geschäftsprobleme hat, beschrieben. Berg coacht sie in der Einführung des Leading-Simple-Systems.

Bei dem System geht es darum zu „… definieren, welche Aufgeben ein Leiter hat, welche Hilfsmittel ihm zur Verfügung stehen und welche Prinzipien er treu bleiben muss, um Sinn und Werte in seine Arbeit zu integrieren. Diese drei Fragen – was, womit, wie/warum – waren der Ausgangspunkt für das System, das wir suchten.“ (:35).

Das System ist in 3×5 Traktaten zusammengefasst. Hier werden die 5 Aufgaben, die 5 Hilfsmittel und die 5 Prinzipien von Leading Simple beschreiben.

  • Die 5 Aufgaben für den Leiter sind folgende: Menschen fördern, Unternehmenszweck erfüllen, Systeme schaffen, Delegieren, Kontrollieren. (54f) Von Seite 59-66 geht es um die Motivation der Mitarbeiter. Hier wird die Vision zu Recht als zentraler Faktor genannt. Das gilt auch für Gemeinde- und Jugendarbeit. „Die Visionen der Firma zu beachten ist nicht die Aufgabe eines Einzelnen, sondern die aller Mitarbeiter. Wer den Unternehmenszweck kennt und erfüllt, behält die Visionen automatisch im Auge.“ (:63). Oder: „Was trägt deine Firma dazu bei, dass die Welt ein besserer Ort wird?“ (:63) Dann betonen die Autoren den Wert von Systemen. Ebenfalls sehr anregend: „Beständigkeit schafft Vertrauen.“ und weiter: „Nur ein gutes System erlaubt uns, beständig eine bestimmte Minimumleistung zu erbringen.“ (:69). Diese Wahrheiten unterschätzen wir oft.
  • Die 5 Hilfsmittel, um Mitarbeiter zu führen, lauten: Lob, Umleiten, Kritik, Die EOA (ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung), Budgetplan. Hier kann man sehr viel rausziehen, wobei ehrenamtliche Mitarbeit immer noch mal anders abläuft. Aber gerade die Themen Kritik und Budgetplan sind lehrreich. (82f)
  • Die 5 Prinzipien für alle Mitarbeiter lauten: Verantwortung übernehmen, Ergebnisorientierung, Konzentration auf Stärken, Positives Betriebsklima, Vertrauen schaffen. Hier sticht besonders das Thema Konzentration auf Stärken heraus. (105f).

Diese 3 Traktate werden dann ausführlich im 5. Teil (:134f) des Buches erklärt, unabhängig von der Story. Jedes der 5 Hilfsmittel im jeden Traktat ist mit einer Kurzzusammenfassung abgerundet. Dieses Kapitel macht das Buch zum schnellen Nachschlagewerk. Das ist sehr gut gemacht.

Dennoch frage ich mich am Ende, ob ich in einer so geführten Firma arbeiten möchte. Ich bin mir nicht sicher. Vieles ist gut, aber ich glaube nicht an starre Systeme, die angeblich alles können. Ich hätte das Gefühl der Enge.

10.07._Grundl_Schaefer_Leading Simple

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Rezension: Das Prinzip Selbstverantwortung

Das Prinzip Selbstverantwortung, SprengerBuchbesprechung eines Klassikers: Sprenger, Reinhard K., Das Prinzip Selbstverantwortung – Wege zur Motivation, Frankfurt: Campus 1995, 251 Seiten
3,5 von 5 Punkten

Reinhard Sprenger schreibt gegen den Pontius-Pilatus-Tonfall des „Ich bin nicht verantwortlich“ an (:9). Für ihn gibt es „… keine wichtigere betriebswirtschaftliche Gestaltungsaufgabe als die Wiedereinführung der Selbstverantwortung in die Unternehmen.“ (:12).

In vielen Unternehmen herrscht Opfermentalität, Unsicherheit und organisierte Unverantwortlichkeit (:21). Hauptfaktor für dieses Denken ist die Hierarchie. Sie geht von der Annahme aus, dass Mitarbeiter „… weder willens noch fähig sind, ihre eigene Arbeit selbst zu organisieren und zu kontrollieren.“ (:25). Selbstverantwortung ist dagegen die Entscheidung des Mitarbeiters, eine Beziehung zum Unternehmen einzugehen. Das ist für Sprenger Commitment: Autonomie, Engagement, Kreativität, sowie das Versprechen: Ich tue es! Verantwortung wird so als Lust und nicht als Last empfunden.

Das Buch gliedert sich nach dieser Einleitung in zwei große Teile. Im sogenannten philosophischen Hauptstück beschreibt er die drei Säulen der Selbstverantwortung: Wählen (Autonomie), Wollen (Initiative) und Antworten (Kreativität). „Sie haben ihre berufliche Situation, so wie sie jetzt ist, frei gewählt. Und damit sind Sie auch für die Konsequenzen ihrer Wahl selbst verantwortlich.“ (:42). Freiheit ist der Zwang sich zu entscheiden. „Tatsache ist, dass wir nur eines nicht wählen können: das Wählen.“ (:57). Eingeschlossen ist auch die Freiheit etwas abzuwählen. Klagen zerstört dagegen das Selbstwertgefühl. Sprenger beklagt das fehlende Bewusstsein der Wahlfreiheit.

Liebe ist hier für Sprenger das Stichwort: „Love it, leave it or change it!” (:70). Liebe ist, was Liebe tut. Liebe ist eine Entscheidung, die uns verpflichtet. Wo erlebte Wahlfreiheit ist, da ist Energie und das ist Commitment. Dabei ist vieles subjektiv, weil es echte Objektivität laut Sprenger nicht gibt (:118). Er setzt dagegen auf Kreativität und Kommunikation. Ausgehend von der Behauptung, dass es wahres vollständiges Verstehen nicht geht, spricht Sprenger von der Übereinkunft zweier Partner, also einer Vereinbarung, die in der gegenseitigen Beziehung wurzelt. Nur in der Beziehung entsteht Selbstverantwortung und Commitment ist möglich.

Im zweiten Teil, dem pragmatischen Hauptstück führt er den Begriff perspektivische Führungskultur ein. Diese Kultur schafft Bedingungen der Möglichkeit (:136). Daher muss eine Führungskraft ermutigen. Laut Sprenger ist sich vom Leithammel zu verabschieden. Der Vorgesetzte ist ein Auslaufmodell, weil Führungskompetenz von den Mitarbeitern vergeben wird. Der Kunde der Führungskraft ist der Mitarbeiter, der Selbstverantwortung als Einstellung wählt. Wichtig ist dabei die Übertragung der Entscheidungsverantwortung und Hilfe zur Selbsthilfe. Für Sprenger gehört dazu eine gute Fehlerkultur (:189).

Gegen Ende zeigt er Wege der Veränderung auf, also Methoden, die weder manipulieren, beeinflussen, retten oder entwürdigen. Er macht noch einmal deutlich, dass Commitment (:220) eine Einstellung und ein Versprechen ist und wie es entstehen kann. Die Krise der Glaubwürdigkeit in vielen Unternehmen gilt es daher zu ändern. Nur durch selbst gewählte Glaubwürdigkeit ist Commitment der Mitarbeiter möglich ist.

Beurteilung: Sprenger provoziert und fordert heraus. Er denkt herrlich quer. Sein Buch enthält eine Fülle von Gedanken, die konträr zur gängigen Praxis der Mitarbeiterführung liegen. Es ist sehr dicht geschrieben. Auf fast jeder Seite finden sich Sätze zum Nachdenken. Hilfreich wäre hier eine übersichtlichere Gliederung, die ich leider vermisse.

Seinen Grundansatz zur Selbstverantwortung halte ich für das Gebot der Stunde und praktikabel und kann ihn aus bisher gemachter Erfahrung bestätigen.

Einige seiner Thesen sind allerdings auch sehr überspitzt dargestellt, wie z.B. seine Einstellung zum Thema Vision und Ziele. Aussagen wie: „Wer eine Vision braucht, hat in der Gegenwart nichts zu bieten.“, sind wenig hilfreich und gehen an meiner erlebten und bewährten Praxis vorbei. Er wehrt sich hier gegen den „religiösen“ Ansatz (:132), den ich aus biblischer Sicht aber für geboten halte.

Vom christlichen Menschenbild her, ist Sprenger grundsätzlich zuzustimmen. Er greift selber auf die biblische Geschichte des Sündenfalls zurück, wobei ich nicht davon ausgehe, dass er sie als wirklich geschehen versteht. Er schreibt: „Die Vertreibung aus dem Paradies ist „… wie die List der Vernunft: sie inthronisiert den Menschen als voll verantwortlichen Schöpfer seiner >eigenen< Welt … Vor Gott und dem Leben ist die Sache klar: Ausreden gelten nicht.“ (:40). Dennoch darf man in Sprengers Konzept auch nicht die Lösung aller innerbetrieblichen Probleme sehen. Der Mensch ist von der Sünde angenichtet und es ist nicht davon auszugehen, dass wirklich jeder Mitarbeiter immer darauf wartet alles zu geben, wenn er nur richtig geführt wird.

Aus christlicher Sicht irritiert die Aussage „Ethik hat nur dann eine Chance, wenn sie auf Egoismus setzt.“ (:76). Sie geht von einem Leben ohne den Heiligen Geist aus, dass natürlich im betrieblichen Alltag eher wahrscheinlich ist, als umgekehrt.

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Rezension: Der Minuten Manager

Der Minuten ManagerBlanchard, Kenneth, Johnson / Spencer, Der Minuten Manager, rororo 142002
3 von 5 Punkten

Ein Klassiker unter der Führungsliteratur ist „Der Minuten Manager“ von Blanchard und Johnson, der erstmalig in den USA 1983 erschienen ist. 112 Seiten. Gut zu lesen. Guter Preis: 6,95 €.

Kurzer Überblick: Jemand ist auf der Suche und will herausfinden, warum manche Firmen gut laufen und das Personal gerne und glücklich arbeitet und warum in anderen Firmen schlechte Stimmung herrscht. Bei der Suche lernt er den Minuten-Manager kennen. Dieser vertritt folgenden sehr guten Führungsansatz: „Wie kann ich denn sonst Resultate erzielen, wenn nicht durch Menschen? Mir geht es um Menschen und um Resultate. Das lässt sich nicht trennen.“(:20). Diesen Ansatz versucht er mit dem 1min-Ziel, dem 1min-Lob und der 1min-Kritik zu leben.
Hier liegt die Stärke des Buches: sehr schön, sehr einfach, alles in die 1min-Formel. Und gleichzeitig die Schwäche, denn so einfach ist das nicht, besonders nicht im ehrenamtlichen Bereich, für das dieses Buch natürlich in erster Linie nicht geschrieben ist. Dennoch kann man eine Menge daraus ziehen.

Im Einzelnen:

  • 1min-Zielfestlegung: Jeder Mitarbeiter braucht ein Ziel, sonst kann er nichts erreichen (:33). Dafür muss man wissen, was man will und wie man da hinkommt. Das hält man schriftlich fest. Zusammenfassung: 36.
  • 1min-Lob: Lob wird hier gefordert und das ist richtig, denn wir Deutschen loben viel zu wenig. Auch in christlichen Kreisen wird oft mit Lob gespart. Hier dagegen: „Lass jeden seine Höchstform erreichen. Erwisch ihn, wenn er´s gut gemacht hat.“ (:41). Starker Ansatz. Zusammenfassung: 46.
  • 1min-Kritik: Als Christen tun wir uns manchmal schwer zu kritisieren. Gerade auch in der ehrenamtlichen Mitarbeit, weil ja alles freiwillig ist und wir Angst haben, dass jemand sofort hinschmeißt. Wir schaffen es schwer zwischen Verhalten und Person zu unterscheiden. Ansatz: „Ich bin nicht mein Verhalten. Sondern: Ich (hand-)habe mein Verhalten“ (:95). Doch Kritik ist ja nicht niedermachend, sondern würdigt den anderen und nimmt ihn ernst. Aber wie macht man das? Hier ist die 1min-Kritik eine echte Hilfe. Zusammenfassung: 61
  • All das ist so empfehlenswert, weil es eine direkte Investition in Menschen ist: „Jeder Augenblick, den ich meinen Mitarbeitern widme, ist gewinnbringend angelegt.“ (: 64). Gut auch die Aussagen auf 65f.
  • Noch ein paar Sachen/Zitate:
    72: Witzig: Einstein soll mal, als er nach seiner Telefonnummer gefragt wurde, im Telefonbuch nachgesehen haben, mit der Begründung sein Gehirn nicht mit unnützen Infos vollzustopfen, die man überall ganz schnell bekommen kann
    99: „Ziele setzen unser Verhalten in Gang. Konsequenzen halten unser Verhalten in Gang.“

10.06._Blanchard_Der1min-Manager

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Rezension: 30 Minuten für erfolgreiches Mentoring

Junk, Ann, 30 Minuten für erfolgreiches Mentoring, Gabal 42004
3 von 5 Punkten

Mentoring ist eine ehrenvolle Aufgabe. Für jeden Leiter. Es geht darum, sein Wissen an die nächste Generation von Mitarbeitern weiterzugeben. Wie das geht und wie man das machen kann, erklärt Ann Junk in ihrem kleinen Buch.
Klar, das kommt aus der Wirtschaft, aber einiges kann man auch für die Jugend- und Gemeindearbeit herunterbrechen.

In sechs Kapiteln wird bei einer Lesezeit von 30min erklärt, wie man Mentor wird:

1. Die Bedeutung Mentor zu sein
2. Mein Mentee
3. Mentorschaft ganz praktisch
4. Die gemeinsame Arbeit zwischen Mentor und Mentee
5. Lernen, Reifung und Krisen
6. Blick zurück: Gesamtbewertung

Wer ein Einstieg in das Thema sucht, ist mit dem Buch gut beraten. Praktische Tipps, wie man eine Mentorenbeziehung leben kann, gibt es reichlich. Besonders interessant sind die Ausführungen zu den Entwicklungsphasen von Menschen auf S. 46f.

10.04._Junk_30 Minuten für erfolgreiches Mentoring